绩效考核规章制度 绩效考核规章制度(优秀4篇)

2024-01-01 16:33:42

在我们平凡的日常里,我们都跟制度有着直接或间接的联系,制度一经制定颁布,就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用,是他们行动的准则和依据。一般制度是怎么制定的呢?下面是书包范文为朋友们精心整编的绩效考核规章制度(优秀4篇),希望能够对小伙伴们的写作有一点启发。

绩效考核规章制度 篇一

1、按照公平、激励、竞争的原则建立护理人员绩效考核综合量化指标、评论标准及考核项的'分值等内容。

2、成立考核委员会,按照《沂南仰成医院护理人员岗位绩效考核标准》负责每月一次次对全院护理人员绩效考核。各科护士长每周一次对本科护理人员绩效考核,于下周一上报医院。

3、考核委员会成员必须坚持公平、公开原则,对照绩效考核标准对所有护理人员进行考核,同一岗位执行相同的考核标准。

4、考核评价结束后,考核委员会应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

5、如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并且有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核委员会应在接到员工考核申诉后的5个工作日内给予解决。

6、考核结果将于考核、职位晋升、培训要求、奖金发放、薪资调整等方面挂勾。

规章制度绩效考核管理 篇二

1、目的

1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系,科技集团公司薪酬绩效管理制度。

1.2结合本地区、行业实际情况,在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2、适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。

3、工资模式

薪酬构成(员工工资)=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利

(1)基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

(2)岗位工资是根据员工所在岗位责任大小,技术、智力要求高低,劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

(3)绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

(4)福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4、薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人薪酬薪点,管理制度《科技集团公司薪酬绩效管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5、年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上,不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7、职位晋升与薪酬调整。

转正定级后员工薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。

绩效考核制度 篇三

第一条目的

为更好地完善公司项目管理和研发部门(具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部)内部管理机制,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,特制订本制度。

第二条

方法与原则

一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法,以项目考核为主,部门考核为辅。

(一)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。

(二)、部门考核是指以部门为单位,部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

二、项目考核采用主要采用定量的原则,部门考核主要采用定性的原则。

第三条

适用范围

本制度适用于公司研发部门所有员工。

第四条

绩效考核流程图(附件1)

一、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。

(一)、项目考核:项目正式立项后,由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》(附件2),确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,由产品战略管理中心项目任务设立人(产品经理,以下成为产品经理)和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认,并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。

相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》(附件3)、《项目质量考核表》(附件4)、《项目客户满意度考核表》(附件5)和《项目技术资料汇总考核表》(附件6),对项目研发情况进行评分;其中,EVT、DVT、MP考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点,出货以后以项目拥有3位客户,且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。

(二)、项目成员考核:研发部门项目负责人接到项目后,依据项目任务单,分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后,由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》(附件7),综合项目考核得分采取强制分布,对员工项目个人业绩进行评分。

二、部门考核,是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类,由其分管领导和直属上司进行评分。

第五条

项目考核责任界定

项目考核中各相关部门职责如下表:

部门

项目考核中的职责

总经理办公室

确定项目考核方式

监督项目考核的`执行

监督考核结果的使用

处理项目考核过程中的各种投诉

产品战略管理中心

负责项目目标任务的拟订

负责项目进度纪录与考核

负责项目质量纪录与考核

负责项目的协调工作

质量中心

负责项目质量考核的纪录与考核

客户部

参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作

负责项目进度纪录与考核

负责项目客户满意度纪录与考核

客户服务中心

参与项目客户满意度考核的制订工作

负责项目客户满意度纪录与考核

人力资源部

负责项目考核的整体协调

负责项目成员考核的归口管理

根据考核结果提出培训建议

具体组织落实考核结果的正确使用

总师室

负责项目技术资料汇总情况纪录与考核

第六条

项目考核内容和各阶段考核所占权重

一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面,其考核内容和相应权重如下。

考核内容

权重

项目进度30%

项目质量50%

客户满意度10%

技术资料汇总10%

备注:客户满意度如为原创项目,即为内部配合度;如为衍生项目,则包括内部配合度和公司客户满意度

二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段,关键过程以EVT、DVT和MP划分,结果以项目拥有3位客户,且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核,每个阶段考核结果所占权重如下表:

阶段

权重

关键过程

EVT10%

DVT20%

MP30%

结果

出货以后40%

第七条

项目目标调整

项目目标任务单一经确定,原则上不许调整,如因实际需要调整,调整流程如下:

(一)、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请,研发部门项目负责人或产品经理审核,产品战略管理中心总监核准。

(二)、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人申请,研发部门项目负责人或产品经理审核初审,产品战略管理中心总监审核,总经理批准。

(三)、客户满意度目标不许调整。

(四)、项目周期在3个月以内的项目,各项目标调整不得超过1次,项目周期超过3个月的项目,各项目标调整不得超过2次。

(五)、项目考核目标调整后,由产品经理重新填写《研发部项目目标任务单》,由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认(并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见)。

(六)、因公司客观原因,项目目标未达成,须经分管产品中心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

第八条

项目考核内容

人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后,组织对项目的考核工作。具体考核内容如下:

一、项目进度考核

(一)、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录与考核。

(二)、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核,项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度(完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准)。

(三)、项目进度考核得分计算方法。

1、项目延期率=(项目实际执行天数-项目计划执行天数)/项目计划执行天数×100%

2、项目进度得分(简称A)与项目延期率(简称x)关系如下表:

A备注

x=0A=100x=0表示按时完成得满分;如果x<0,表明总进度超前,可以给予20分以内的正向激励分

0

A=100-100×|x|×2x>50%

A=0(四)、项目进度考核流程

人力资源部根据产品经理的通知,由其安排产品战略管理中心或客户部对项目进度进行评分,并填写《项目进度考核表》。

二、项目质量考核

(一)、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记录与考核。

(二)、项目质量考核得分计算办法。

项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设计等四方面,其计算办法是对照不同扣分标准进行评分,项目质量考核中允许出现负分。

(三)、项目质量考核流程。

人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质量进行评分,并填写《项目质量考核表》。

三、项目客户满意度考核

(一)、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心和客户部进行日常记录与考核。

(二)、项目客户满意度考核得分计算办法。

项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面,产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。

不配合的界定:即指研发部门与考核部门之间在项目工作期间,也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出来的配合与否,不配合须采用书面形式进行告知,并将该书面告知抄送产品经理或客户项目经理。

投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投诉和埋怨。

(三)、项目客户满意度考核流程。

人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部对项目客户满意度进行评分,并填写《项目客户满意度考核表》。

四、技术资料汇总考核

(一)、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。

(二)、技术资料汇总考核得分计算办法。

技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量,在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后,总师室根据各研发部门上交的资料,对照《技术资料汇总考核表》上的要求,按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

(三)、技术资料汇总考核流程。

人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分,并填写《技术资料汇总考核表》。

所有四个考核内容评分结束后,人力资源部计算各研发部门该项目综合得分,将结果通知各相关部门并存档。

第九条

项目成员考核

一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后,研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》,对项目成员个人业绩进行评分;如果某研发部门参与该项目的人数较少,项目考核得分即为该研发部门参与该项目所有成员的得分。

二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分,且个人业绩分数按如下标准正态分布。

项目得分

各分数段人数权重范围

60分以下

60-69分

70-79分

80以上

60分以下

60%10%10%

60-69分

10%60%10%

70-79分

020%60%

80以上

020%60%

第十条

部门考核

作为项目考核辅助手段的部门考核,由人力资源部按月度组织,具体操作程序为:人力资源部在每月末,向研发部门负责人发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》;直属上司根据员工一个月的工作表现进行评分并签字;直属上司在与被考核员工交流沟通后,被考核员工对该评分发表本人意见并签字;最后交至人力资源部,由人力资源部负责审核和备案。

第十一条

考核中的沟通与绩效考核

一、项目进程中和项目完结后,产品经理负责不定期召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会,并形成专门的项目会议资料。

二、项目考核结束后一周内,人力资源部负责召开由研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会,就项目过程中的经验教训进行总结,研发部门项目负责人也可对其认为评分不合理的地方进行申诉,通过沟通达成一致意见,无法达成一致意见的,会上按少数服从多数的原则解决。

三、直属上司在部门考核时,被考核员工对考核分数必须确认,并对有异议的地方进行沟通;直属上司针对得分较低的员工要进行专门的沟通,分析其绩效较低的原因,为该员工绩效的提高提出指导性意见。

第十二条

本制度由绩效管理处负责解释。

第十三条

本制度经总经理办公会议讨论通过,自公布之日起生效。

绩效考核规章制度 篇四

一、考核目的

为了完善公司绩效考核管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围

本办法适用于公司的所有员工。销售分公司参照执行。

三、考核依据

1、依据员工的岗位标准(岗位说明书),考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施,公司行政部负责监督管理。

2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况(工作质量、工作态度)、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分,由本部门协同行政部共同实施。

3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。

四、考核分值

1、实行百分制,其中岗位标准考核(I)60分;综合考核(II)40分;辅助考勤及奖惩(III)追加分。

2、考核结果由行政部负责评审确认。

五、绩效考评周期

1、定期季度考核(3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期);

2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。

六、考核评分标准

I.岗位考核评分标准见后页。

II.综合考核评分标准

(一)完成工作计划情况(包括例会研究决定事项和总经理交办工作)

1、工作质量

要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务;

(1)每有1项应完成工作任务没有完成扣3分(属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分)。

(2)每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分(属于下属的工作扣1分)。

(3)工作质量不高,酌情分三档(1、2、3)扣分。

(4)每出现一次失职和工作差错,视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档(5、10、20.)扣分;若没有造成损失只扣2分。

2、工作态度

要求办事程序清楚;作风民主正派,内部团结合作,人际关系和谐正常;纪律严明,令行禁止,步调一致,及时和经常关心、帮助(指导)同事(下属)工作。

(5)考核时,征询其他相关员工意见,根据员工意见酌情扣0-5分。

(6)要求部门管理人员客观、公正,按时完成对所属员工的绩效考核工作。若行政部在复核中发现有明显的不客观、不公正现象,每有1例扣2-5分。

(二)部门协作

(7)要求顾全大局,全力协助、支持相关部门工作。有1次其它部门合理投诉扣2分;考评时根据其它部门反映情况酌情扣2-5分。

(三)组织纪律

(8)要求遵守公司各项规章制度,每有1次违反酌情扣1-5分。

(9)提高工作质量、在改进工艺、上有显著成绩视成绩大小加5-20分。

(10)要求行动迅速、效率高、质量好,按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

III.出勤及奖惩

1、出勤:迟到、早退次×0.5 旷工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分

2、处罚:警告次×2 小过天×4 大过天×8=分

3、奖励:表扬次×2 小功天×4 大功天×8=分

4、分数计算:1 2=追加扣分3=追加加分

(四)总分计算

100-I分±II分±III分=实得总分

七、考核结果应用

1.A档(90分以上):在考评当月足额发放实发工资。

2.B档(70分—89分):在考评当月按80发放实发工资。

3.C档(50分—69分):在考评当月按60发放实发工资。

4.D档(50分以下):在考评当月按40发放实发工资,并给予留用一季度处理。如下季度考核不合格,给予辞退处理。

5、年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动关系。

八、考核纪律与责任

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。考核者在每季的25日前将考核表报送行政部。不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者10的实发工资。

后附:《员工季度绩效考核表》

xxxx机械有限公司

20xx年6月20日

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