企业工资薪金制度企业工资薪金制度范文（优秀6篇）

2023-11-29 11:25:05

公司薪酬管理制度（5篇）推荐度：
热点范文

随着社会不断地进步，很多场合都离不了制度，制度具有合理性和合法性分配功能。那么拟定制度真的很难吗？下面是书包范文为小伙伴们精心整理的企业工资薪金制度范文（优秀6篇），希望能够给朋友们的写作带来一定的启发。

企业工资薪金制度篇一

【关键词】财政税收福利费工资扣除

一、职工福利费计算基数的确定

《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。

企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

二、关于工资薪金的延伸理解

接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。

企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。

三、职工福利费核算内容解析

（1）福利费原则性扣除理解。对于职工福利费的使用范围，之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定，对此有过相关的约定的使用范围，实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%，且实际发生的准予税前列支。但在税法上，2008年（不含）之前计提尚未使用的职工福利费，应先使用余额，之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。

（2）福利费扣除核算分析。企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。执行新会计准则的企业，本年度发生的职工福利费支出应当是“应付职工薪酬”科目下的“职工福利”和“非货币性福利”以及符合上述福利费范围未列入福利费科目的其他支出的合计数。实务中应分析企业实行的政策，如果作为工资薪金并发放，税前扣除没有问题，但员工必须承担个人所得税，这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费，税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。税收余额与会计余额的差异表现在，会计余额可能有所属年度纳税形成的余额，而税收余额仅指旧法下按14%计提形成的余额。

四、不同财务制度下福利费结余的处理方式思考

根据财政部下发的《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》（财企[2008]34号，企业将不再执行《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》（财企[2007]48号）如下规定，“截至2006年12月31日，应付福利费账面为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。”按照[2008]34号新规定：《企业财务通则》施行以前提取的应付福利费有结余的，符合规定的补充养老保险应当先从应付福利费中列支。《实施条例》规定，符合规定的补充养老保险可以在税前扣除，且不属于福利费范畴，因此，如果企业按照上述规定用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费，所得税汇算清缴时可以调整此部分用掉的福利费余额，这对于本年度福利费实际支出较大超过税法规定的企业，会有一定的税前扣除效果。对于上市公司以前年度的应付福利费余额在首次执行日的会计处理，根据《企业会计准则第38号——首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定，首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬（职工福利）。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。即对于执行新会计准则的企业而言，“该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额”，如果要求执行新《企业会计准则》的企业将冲减管理费用的应付福利费余额计入应纳税所得额而不作纳税调减，对于这些企业也是不公平的。

企业工资薪金制度篇二

关键词：新会计准则企业所得税财务管理

新会计准则和新税法在“职工薪酬-职工工资”方面都趋向于更宽松的政策环境，总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同，存在差异是必然的，作为财会人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异，准确地进行纳税申报，减少纳税风险。

一、会计准则下职工薪金的范围

在会计准则规定中，职工工资是包含在职工薪酬范围内的。职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。不难看出，按照新准则，会计核算中的“职工工资”通常包括：职工日常工资、奖金、各类补贴。

二、新所得税法下的职工工资扣除范围及标准

新《企业所得税法实施条例》第三十四条中规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。该规定所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。它所函盖的范围与会计准则的规定不完全相同。

国税函[2009]3号《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》进一步解释了职工工资的所得税扣除标准：（1）关于合理工资薪金问题：《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；（2）关于工资薪金总额问题：《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

另外《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）的第二条规定：企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。

值得注意的是， 2011年2月21日《财政部关于公布废止和失效的财政规章和规范性文件目录（第十一批）的决定》废止了《关于调整企业所得税工资支出税前扣除政策的通知》（财税[2006]126号），原文件规定“自2006年7月1日起，将企业工资支出的税前扣除限额调整为人均每月1600元。企业实际发放的工资额在上述扣除限额以内的部分，允许在企业所得税税前据实扣除；超过上述扣除限额的部分，不得扣除。”该文件的废止，意味着原有的人均每月1600元的所得税前扣除限额已经取消。这也正是附和了之前《新税法实施条例》及国税函[2009]3号对职工薪资税前扣除的认定标准，即“合理工资薪金”，给予企业更宽松的自主环境。

三、职工工资扣除的注意事项

结合以上税务规定，企业发生的合理的工资薪金支出时，应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本在税前扣除；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本，资本化后分期扣除。工资薪金支出税前扣除应当注意以下几点：

其一，允许在税前扣除的工资薪金，是属于当期的实际发生的金额，仅计提的应付工资支出不发放给职工不允许在税前扣除；其二，工资薪金支出存在“任职或雇佣关系”，即连续性的服务关系，提供服务的任职者或雇员的主要收入或很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动；其三，与任职或雇佣有关的全部支出，包括现金或非现金形式的全部报酬；其四，工资薪金支出应是合理性的。企业的职工除了取得劳动报酬外，可能还持有该企业的股权，甚至是企业的主要股东，因此，必须将工资薪金支出与股息分配区别开来，因为股息分配不得在税前扣除。

总之，新所得税法实施以来，在许多方面进行了调整，也规定了许多原有制度未涉及的新政策，对企业的财务管理产生深远的影响，这就需要我们财会人员不断加强学习，适时把握，充分利用好政策，为建设管理强企奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]张宝云等，《新企业所得税法及实施条例解读与操作实务》,中国税务出版社

企业工资薪金制度篇三

【关键词】职工薪酬；核算；税

一、职工的范畴

《企业会计准则》规定：职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；在企业的计划与控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工、合同人员等。在会计核算中，企业应当在职工为其服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债（辞退福利除外），并根据职工提供服务的受益对象全部计入有关的资产、成本或当期费用。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本；除上述之外的其他职工薪酬，计入当期损益，如企业管理人员薪酬。

税法规定：职工的范围，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，区分为工资薪金支出和职工福利费支出，可按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。但是应审核企业有无将应由管理费用列支的离退休职工工资及6个月以上病假人员工资计入生产成本；有无将在建工程，固定资产安装、清理等发生的工资计入生产成本中。

二、合理的范围和幅度

企业的形式多种多样，市场经济下企业的经营自主权得到广泛程度的认可，由市场机制和规则来主导和调整企业与其员工的关系，企业与劳动者的工资标准，由双方自己商定。会计核算中只要计入了职工薪酬，那么就作为成本分摊的各种对象计入了损益，但在税法中是不是合理呢？一般而言，工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理，决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平，具体分析合理工资、薪金认定的标准应该是：企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。具体条件是：⑴企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；⑵企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；⑶企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；⑷企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；⑸有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。

所有这些合理性分析因素所要分析的重点，一是防止企业的股东以工资名义分配利润，二是防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资，防止股东或经营者侵蚀企业其他劳动者的利益。

三、工资薪金的种类

目前，企业支付职工的工资薪金，种类繁多，称呼各异，也没有一个统一的标准，如基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等。不管企业的这类支出发放时的名目是什么，称呼是什么，只需要掌握住一点，即凡是这类支出是因员工在企业任职或者受雇于企业，而且是因其提供劳动而支付的，就属于工资薪金支出，不拘泥于形式上的名称。《企业所得税法》中列举了工资薪金的种类，就拿“奖金”来说，它是支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，如生产奖、包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖、劳动分工等，又如劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。

四、工资薪金的表现形式

工资薪金的形式多种多样，但主要可分为现金和非现金形式。目前占主要地位的工资薪金发放形式是现金，但也存在许多非现金形式的工资薪金。《企业会计准则》规定，非货币性福利是指企业向职工派发的非货币性的报酬。在确认时应遵循实质重于形式原则，具体遵循的原则：⑴企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的成本确定应付职工薪酬金额，其销售成本的结转和相关税费的处理，与正常商品销售相同；⑵以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值确定应付职工薪酬金额；⑶无偿向职工提供住房等资产使用的，应当根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用；租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用；⑷提供给职工整体使用的资产应的折旧、应付的租金，应当根据受益对象分期计入相关资产成本或费用；难以认定受益对象的，直接计入管理费用。《企业所得税法》规定，对于这些非现金形式的工资薪金，也允许扣除，只不过应通过一定的方式，将其换算成等额现金的形式予以税前先扣除。

五、工资薪金的实际支付

《企业所得税法》强调必须是实际发生的工资薪金支出。作为企业税前扣除项目的工资薪金支出，应该是企业已经实际支付给职工的那部分工资薪金支出，尚未支付的所谓应付工资薪金支出，不能在未支付的这个纳税年度内扣除，只有等到实际发放后，才准予税前扣除。另外会计核算通过“应付职工薪酬”核算的范围与税前扣除的工资薪金范围是不同的，税前扣除的工资薪金是企业按规定实际发放的工资薪金总和，不包括职工福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金等。

另外，根据国家关于企业改革的要求进行改组改造的企业，为保持政策的连续性，经主管税务机关审核，其工资薪金总额低于劳动生产率增长幅度的，在计算应纳税所得额时，实际发生的工资支出予以扣除。效益工资中用于建立工资储备部分只能在实际发放年度税前扣除；提取的效益工资改变用途的不得税前扣除。

六、职工薪酬的披露

对各类职工薪酬的日常核算均通过“应付职工薪酬”科目，资产负债表上以“应付职工薪酬”项目列示（不设置应付工资、应付福利费科目）。非货币性福利核算不通过“应付职工新酬”，但在附注中应予以披露。具体应披露的内容包括：⑴应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴及期末应付未付金额；⑵应当为职工缴存的“五险一金”及期末应付未付金额；⑶为职工提供的非货币性福利及计算依据；⑷应当支付的辞退福利及期末应付未付金额；⑸其他职工薪酬；⑹因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债。

税法规定： ①计税工资标准。计税工资标准由财政部、国家税务总局规定，现阶段为人均3500元，经过省级人民政府批准，报财政部、国家税务总局备案，可以上浮20%。在所得税汇算清缴时，对超过计税工资标准的部分，应作纳税调整。②法定工资标准。执行国务院制定的事业单位工作人员工资制度的企业单位，按国务院规定的事业单位工资制度发放的工资可以在税前扣除。③工效挂钩工资标准。根据国家关于企业改革的要求进行改组改造的企业，为保持政策的连续性，经主管税务机关审核，其工资薪金总额低于劳动生产率增长幅度的，在计算应纳税所得额时，实际发生的工资支出予以扣除。效益工资中用于建立工资储备部分只能在实际发放年度税前扣除；提取的效益工资改变用途的不得税前扣除。④提成工资标准。饮食服务企业在国家规定提取的提成工资范围内实际发放的工资薪金支出可以据实扣除。⑤根据财税[2000]25号规定，软件生产开发企业职工的合理的工资薪金支出可以据实全额扣除。

企业工资薪金制度篇四

为有效贯彻落实《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以下简称《实施条例》），现就企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题通知如下：

一、关于合理工资薪金问题

《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；

（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；

（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；

二、关于工资薪金总额问题

《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

三、关于职工福利费扣除问题

《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：

（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

四、关于职工福利费核算问题

企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。

企业工资薪金制度篇五

【关键词】导游薪金培训激励导游服务质量

导游是与游客接触最密切的职位之一，由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现，他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为，进而关系到旅行社的生存与发展。

然而，现今由于导游薪金制度有待改善，导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因，使导游服务质量达不到标准，更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。

一、建立合理的导游薪金制度

目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以，建立合理有效的导游薪金制度，有助于提高导游服务质量。

1.综合考量，确定导游的报酬水平

旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资，打破唯职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评，确定导游人员的基础工资，扩大收入差别。

依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。

参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平，结合导游人员的工作特点确定其收入水平，体现企业薪金发放的公平性，调动导游人员的工作积极性。

2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化

小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入，还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来，服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。这样，将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。

二、对导游人员进行有效培训

导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量，导游培训是提高其素质的有效途径，应贯穿于导游员队伍建设的始终。

1.岗前培训

岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训，后上岗”的要求，对新导游员进行岗前培训，应该成为一种制度。抓好导游岗前培训，就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训，使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能，从而能独立带团。

2.在岗培训

企业工资薪金制度篇六

[关键词]导游管理问题对策

一、导游队伍的现状

导游是整个旅游接待服务工作的轴心。导游服务是旅游服务产品质量高低的最敏感部分。然而，我国导游人员的现状非常不能令人满意。

1.导游队伍层次结构比例失衡。我国高素质、高层次的导游数量与日益壮大的导游队伍极不相称。原因之一是只有很少旅游高等院校的专业设置偏重于导游专业并且缺乏导游实践经验丰富的教师；原因之二是因为导游队伍稳定性很差，很多人只是把导游作为自己的临时职业或者是“过渡职业”。

2.导游队伍稳定性差。很多导游不把导游作为自己的长期职业，甚至旅游专业学生也不愿意把导游作为自己的职业选择，一旦有其他好的工作机会，就会跳槽。另一方面，我国导游的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员属于“三无”即无固定工资、无劳动保险、无医疗保险，很多人做兼职导游，随时都在做跳槽的准备，导致导游队伍职业稳定性下降，部分导游在带团过程中降低服务水平。

3.社会缺乏对导游人员的人文关怀。导游生存环境持续恶化，对旅行社无法产生归属感，工作积极性不高。人们对导游人员的种种赞誉也渐渐成为过去，说起导游，人们就会联想到回扣、宰客等负面话题。这无意不利于导游人员身心健康发展，不利于高素质导游队伍的建设。

4.旅行社轻视人才培养。我国大部分旅行社非常的急功近利。导游人员不仅没有劳动报酬或报酬极低，还要向旅行社缴纳带团人头费，甚至向旅行社买团带。这使得导游人员不得不收取回扣、索要小费。导游人员变成了变相的导购人员。这样的企业行为不利于保证导游人员的根本利益和高素质导游队伍的建设。

二、我国当前导游管理体制的弊端

1.导游职业权益没有切实维护。大多数导游主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受制度的优劣，这部分群体利益得不到保护，和谐旅游不可能实现。现行的导游晋级制度和我国职称制度已完全脱钩。

2.导游薪金制度不够完善。目前国内导游的收入主要由基本工资、带团津贴、回扣和少量消费构成。其中回扣是大多数导游的主要收入来源。回扣是导游带客人购物之后，从店方获得的好处费。回扣要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社之间分配。这种不合理的薪金制度不能全部评价导游的工作质量，不能保证导游劳动价值的补偿。不仅挫伤了导游的服务积极性，更妨碍了旅游业的健康发展。

3.旅行社人力资源管理混乱、落后。人力资源管理不但是一门科学，更是一种艺术，但旅行社在这方面的管理力度却远远不够，在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相当落后，有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部，对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。

三、我国导游管理存在问题的对策

改变导游员队伍的现状，是旅游也发展中急需解决的问题，现在提出以下的对策：

1.建立导游培训体系，强化导游培训。导游的培训学习是决定其素质提高的关键因素，应该贯穿于导游队伍建设的始终。有关部门应与旅行社、学校等单位合作，为导游提供全面的培训机会，在职业道德、服务意识、法律法规、专业知识等方面进行严格、高水平的培训。除了导游考试培训以外，加强导游在岗培训，增强导游的专业知识和业务技能，使每个导游都有自己的特长和强项，培养一批专家型、学者型的导游，改变人们对导游是吃青春饭的错误认识。

2.扩大对导游工作岗位的监管，建立起合理的考核机制。目前我国导游管理主要依据《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》。导游的职业流动性大，不利于监督管理。导游管理可以考虑动员社会各方面的力量，建立兼职监管队伍。尤其应发挥游客的作用，结合市场和游客的反馈信息，将导游服务的全过程纳入直接的监督中。对导游的考核实行市场说了算、考核是个关、不行即下岗的制度。

3.进一步规范旅游市场。近年来，旅行社的数量不断增加，旅游市场竞争日益激烈，为了争夺市场份额一些旅行社都把降价作为争夺客源的主要手段甚至是唯一手段。从当前来看，加强旅游价格的市场监控、恢复正常的组团利润十分必要。一方面要制定旅游产品单项服务的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争；另一方面要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，以维护

4.加强导游薪金制度改革。不合理的薪金制度挫伤了导游的服务积极性，妨碍了旅游业的健康发展。改革现行的导游薪金制度，势在必行。国家旅游局已经颁布了《关于进一步加强全国导游队伍建设的若干意见》。“我国正在着手建立公平透明的导游薪酬制度，建立以‘基本工资+带团补贴’为主体，佣金为补充的导游薪酬办法。实行按照业务技能、职业贡献和从业年限为基础，与报酬相一致的导游激励机制。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合法比例，寻求实现商家、导游人员和旅行社之间利益的公平和合理，井将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作。”

5.建立导游职称评定机制。导游是一种高智能、高体能的服务工作，它不仅具有明显的服务性，更具有很强的专业技术性。旅游行政管理部门应加强与相关部门的协调，将导游职称纳入专业技术职称范围，使导游人员的等级评定制度与专业技术职称挂钩，使导游人员的初级、中级、高级、特级不再只是一个荣誉称号，而是实实在在与个人收入、福利待遇紧密相联的，并为各种等级的导游制定工资指导价，促进导游的职业终身化。

除了上述对策外，还有明确导游的归属等。

参考文献：

[1]姚宝荣，陈荣婕。导游业务[M].陕西旅游出版社。

[2]李天元。旅游学概论[M].天津：南开大学出版社，2003.12.

[3]华硕，刘彦杰。人力资源管理危机[M].北京：机械工业出版社，2003.

企业工资薪金制度 企业工资薪金制度范文（优秀6篇）

企业工资薪金制度 篇一

企业工资薪金制度 篇二

企业工资薪金制度 篇三

企业工资薪金制度 篇四

企业工资薪金制度 篇五