绩效管理 绩效管理制度【优秀4篇】
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。下面是书包范文为您分享的绩效管理制度【优秀4篇】，希望能够帮助到小伙伴们。
绩效管理方案 篇一
一、指导思想
绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。
二、绩效管理工作主要内容
（一）量化评估部分
经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。
（二）社会评估部分
贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。
三、绩效管理基本原则
绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩；二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性；三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话；四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。
四、工作步骤
（一）健全组织机构
参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。
（二）全面组织实施
将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。
五、绩效管理工作组织领导
为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：
（一）提高认识。
要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。
（二）明确责任。
绩效管理工作涉及面广、难度大。各室（中心）相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。
（三）落实奖惩。
要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。
个人绩效管理方案 篇二
xx公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）xx公司运作模式的特殊性
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对xx公司绩效考核方案设计的建议
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊≤www.shubaoc.com≥性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
绩效管理心得体会 篇三
卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。”
在卓越绩效评价准则中，领导一章居于首要地位，一个组织的领导与领导层的领导素质和领导能力是决定其兴衰成败的关键，古今中外概莫能外。
通过学习使我们知道了领导与管理的区别，管理者不一定是领导者，管理者是任命的，能否实现有效的的领导取决于被领导者的追随程度。
管理使情况规范，领导要研究权变，管理是管理现在，领导是领导未来。多数企业存在管理过度和领导不足的现象。领导的作用是让所有的人都清楚跟你到哪里去，每个人都知道方向，在队伍中起的作用。
只要有下属，就有领导职能，针对领导不足的现象，我们要加强领导艺术。带领下属完成目标。
作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的。工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。
领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。另外，如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。
卓越绩效模式的核心价值观和标准条款，是世界上优秀企业的卓越经营实践和管理理论研究相融合的结晶，九鼎可以应用卓越绩效模式思考企业经营管理中的短板，系统提升企业的整体管理水平，为打造一流的企业奠定基础。
具体的来说，对于防腐工程材料车间贮罐项目来说，我们在工作中做好项目管理的同时，更要发挥领导的作用，带领项目团队和项目组成员克服各种困难完成公司下达的目标计划。
什么是绩效管理 篇四
绩效管理的定义和分类：
绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是一项系统工程，是绩效管理过程中的一种手段。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类:
一类是激励型绩效管理，激发与鼓励之意，是管理活动中不可或缺的环节与活动。侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业或组织；
另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业或组织。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
CSSD作为医院重点科室，通过绩效管理可以评价人员配置和培训的结果，对员工进行奖惩激励，为人事决策提供依据。CSSD可根据不同岗位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，通过多种考核方法，对员工的工作态度、工作成效等进行定期的量化考评，通过奖惩等措施，提高员工专业知识、技能水平及主动服务的意识、服务成效。激励员工正确评价自我，明确自我努力和发展的方向，增强团队凝聚力。
CSSD绩效管理的目的：
1)通过精细化质量管理的数据并以此为基础，实现定岗定编，明确CSSD高风险、高技术的岗位与工作内容。
2)全体工作人员能共同分享科室专业发展的成果，完善符合CSSD专业发展目标的合理的薪酬体系。
3)提高工作人员积极性，加强成本意识，从而降低CSSD运行成本，提高CSSD质量及运行效率，实现和谐可持续发展。
CSSD绩效管理的原则：
1)公平公正，实事求是：广泛征求员工意见，根据工作量、岗位差异，技术难度和风险，制定操作性强、目标明确的考核标准，根据考核标准实事求是的评价员工工作业绩、态度及能力。
2)民主公开：在进行绩效考核前，应公开个岗位和各项工作的考核标准、程序、方法。绩效考核结果应及时公开，使考核公开化，透明化。
3)分类分层，简便适用：绩效考核可分类、分层次对不同岗位、不同层级的人员制定不同的考核标准和考核方法。
4)全面考核，综合评定：全面考核是将个人自评、同事互评和组织评定相结合的一种评价方式。全面考核应注重定性和定量相结合，以定量考核为主，结合定性考核进行综合评定。
组织规模与绩效管理程度：
1-20人：可以不做正式的。绩效管理；
20-80人：需要进行简单的绩效管理；
80人以上：必需进行系统、规范的绩效管理。
CSSD绩效管理的（过程）方法：
从绩效管理循环模型（见图1）中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节，四是评估环节。
开展绩效管理分为4个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段。
第一：准备阶段
为绩效管理系统运行提供各种前期的保证。开展绩效管理工作重要的是需要每个工作人员明确其意义和目的，积极参与绩效管理全过程，认可绩效考评方法，确定个绩效考评要书（指标）和体系，达到绩效管理运行程序的要求
1)建立CSSD的绩效考评指标和体系：按照工作区域以工作说明书和质量评价指标为依据确定绩效标准。（分别为去污区、检查包装灭菌区和无菌物品存放区，建立每个岗位的工作说明书和操作规程。操作规程内容包括操作指引、质量要求、日常维护及故障处理等。对工作实际效果定期进行考评并记录。）
2)制定绩效考评标准：以工作岗位的基本要求为依据，绩效评价标准一般包括两类基本内容：
①工作职责、工作的质和量以及一些相关指标；
②明确被评价者有具体的工作要求。由于各项指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予各项岗位的各项指标以不同的权重数，反映各个工作要素的相对重要程度。
绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。一般绩效考核项目可从如下方面进行，具体内容可视各单位情况而定：
1)专业资历：包括学历、工龄、职称、层级等。其中层级系数和职称系数，按医院护士分层管理办法以及职称高低，不同层级及职称不同。
2)业务能力：岗位工作胜任情况（如按岗位技术难度与风险等设置不同的岗位系数）。
3)工作业绩：包括工作量、工作质量完成情况、平日工作有无差错等；
4)学习能力：参与业务学习、参加业务学习授课、护理部及科室理论、技能考试、科研论文发表情况等。
5)专业创新能力：工作小创新、提高工作效率情况等。
6)医德医风：仪容仪表、服务态度（如满意度调查等）、参与各项活动、职业道德、服从安排、工作积极主动、认真履行岗位职责、团队协作情况、劳动纪律情况等。
7)荣誉称号：各类奖项获得情况、工作中各项受表扬情况等。
第二：实施阶段
制定绩效考核规则，确定考核的对象、考核比例、考核时间、考核标准分值，然后制定考核目标、标准、每月、每年定期进行。应用绩效考核对全体人员的工作绩效进行全面的考核，按照护理层级管理逐渐进行，并与本人的薪酬绩效挂钩，纳入医院绩效管理体系。
评价内容及方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性。效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然在CSSD各工作区域受每个工作程序的目的、条件、实际情况等因素影响，需采用不同的评价方法，但仍应注重符合保证绩效评估有效性的基本要求，体现CSSD管理目标和评价目的，对工作人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用。使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作，简单有效，易于操作。
绩效评价方法：
1)简单清单法：制定考核表，将工作人员标准绩效用菜单方式列举出来，并赋予分值，再将考评人员的绩效与之对照，填写考核分值。绩效评估者则根据评分项目对被考评者做出评定。这种方法是医院现行常用的年终考核方法。
2)加权总计算法：医院根据不同的人员岗位及绩效要求的差异，将人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计。如医院的管理人员、专业技术人员和工勤人员在考核项目中各自权重分值不同，不同人员的绩效考核具有差异性。
3)叙述法：这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度、也没有数据、格式，简便易形，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。
4)要害事件法：这种评价方法是将工作人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当人员的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，考核人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些记录和其他资料 对护士业绩进行全面评价。
第三：考核阶段
在CSSD实行绩效考核的过程中，要在各级人员绩效评价标准的基础上，将具体工作人员或管理者的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。
比较时应注意的事项包括：提高绩效考评的准确性、保证绩效考评的公正性，绩效评审系统和员工申诉系统能良好运行。按照绩效考核的时间，对考评的结果进行反馈，同时再检验考评表格、考评指标、考评标准准确性及考评表格的简易程度等，不断地完善和矫正，以期达到绩效考核的目标。
第四：总结阶段
总结反馈绩效结果是主管部门及CSSD管理者应当履行的重要职责。其目的除了让被考评者了解自己的工作情况外，还可以促进管理者与工作人员一起分析工作中存在的不足以确定改进措施。
由于评价反馈时考核者必须传递表扬和建议性批评两方面的信息，这对考核者和被考核人员来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给员工带来消极的影响，对今后的工作极为不利。考核者的重点是既强调员工工作表现中的积极方面，又必须就员工在工作中需要改进的方面进行讨论，共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。
1)每月或每季度召开绩效管理总结会，通过绩效评估分析、发现问题，及时反馈给有关部门和员工，保证工作有效运行。
2)管理者应汇总各方面的意见，针对绩效考核中存在的问题，写出具体详细的分析报告。在反复论证的基础上，对CSSD的绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考核表格等相关内容，进行调整并制定具体计划。
3)定期完成考评工作，形成考评结果的分析总结报告。
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