指导青年教师计划 指导青年教师工作计划【最新10篇】
时间过得真快，总在不经意间流逝，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，现在就让我们好好地规划一下吧。想学习拟定计划却不知道该请教谁？奇文共欣赏，疑义相如析，本文是勤劳的小编为家人们分享的指导青年教师工作计划【最新10篇】，欢迎参考，希望可以帮助到有需要的朋友。
指导青年教师计划 篇一
关键词 青年教师 卓越工程师计划 工程实践 能力培养
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.10.030
Exploration on Engineering Practice Ability of Young
Teachers in the Outstanding Engineers Plans
LU Qian， CUI Zhi， FENG Wei
（Yancheng Institute of Technology， Yancheng， Jiangsu 224051）
Abstract Aiming at the problems that young teachers are generally lacking of engineering capability in the outstanding engineers plans， the performances and reasons of resulting the current status of lacking of engineering capability were both analyzed in detail. The means of training and improving the engineering capability of young teachers in the outstanding engineers plans were discussed based on the analysis of reasons. All this work has a good guiding significance for young teachers to further strengthen the engineering practice ability.
Key words young teachers; outstanding engineer program; engineering practice; ability training
0 引言
为了面向社会需求培养人才，调整人才培养结构，不断提高人才培养的质量，国家提出教育改革计划，实施“卓越工程师培养计划”。目前卓越工程师计划已经实施了近五年，第一批卓越计划培养的大学生已经顺利毕业并走上了不同的工作岗位。盐城工学院作为国家第二批实施卓越工程师计划的本科院校，在实施卓越工程师计划的过程中，注重对学生专业素养、工程技能和职业道德方面的全方位培养；但同时，在实施卓越培养计划的同时，也暴露出了一些问题，其中最为突出的就是青年教师工程实践能力的短缺。
很多地方本科院校为了进一步优化教师结构，引进了很多青年博士。盐城工学院作为一所地方本科院校，近三年来也引进了超过100名青年博士。这些青年教师的引入，给教学队伍带来了活力，也给学术研究领域注入了一剂强心针；但是另一方面，这些青年教师尚未完全适应工程教育背景下的教育理念，自身也或多或少存在一定的工程实践能力的欠缺，这不管是对于高校进一步实施卓越工程师计划，还是对于青年教师的自身发展而言，都是极为不利的。
为此，在卓越工程师教育背景下，如何不断加强和提高青年教师的工程实践能力，已经成为了摆在各高校面前的一道难题。本论文从实施卓越培养计划的实际情况出发，探讨青年教师在卓越工程师培养计划背景下如何提高自身工程实践能力，对于提升地方本科院校青年教师工程素质和专业能力具有较好的指导借鉴意义。
1 青年教师工程实践能力欠缺的表现
在实施卓越工程师计划的教学过程中，很多青年教师普遍表现出了对工程素养及工程实践能力的欠缺，具体表现在以下两个方面：
（1）专业实验课程需要指导培训。很多青年教师踏上工作岗位后，需要从事一定的教学工作，而很多专业课是有配套实验课程的。但是从实际的教学效果来，很多青年教师对于一些专业课程的基本实验也不了解，基本的动手能力有所欠缺，需要老教师的指点、指导，才能够完成实验课程。这表明很多青年教师理论水平较高，但是欠缺最基本的动手实验能力。
（2）专业生产知识亟待补充。很多学生在生产实习、定岗实习及工程训练等实践教学活动中，会对生产实习工艺过程或者一些生产环节中涉及到的技术问题存在疑惑，而青年教师普遍不能给出满意的解答，这就表明青年教师在专业素养方面有所欠缺，对专业生产技术及工艺环节存在一定的知识脱节。
2 原因分析
青年教师大多具备很高的学历，一般都具有博士学位，但是为什么其工程实践能力普遍欠缺呢？究其原因，主要有以下三个方面：
（1）学校导向政策存在一定偏颇。很多地方高校往往一味重视科研成绩，如每年申请多少个部级项目，获得多少奖励等等；对于工程实践能力的培养自然力不从心。在这样的政策导向作用下，很多青年教师也着眼于科学研究，从而忽略了教学研究，也忽略了自身工程实践能力的培养。
（2）青年教师自身重视程度不够。很多青年教师往往把学术研究看得很重要，但是对于本科教学，尤其是工程实践教学，或多或少都存在一定的轻视。另一方面，青年教师存在晋升职称的压力，往往更加看重具有量化考核指标特点的科研，自然就再无精力用于教研及工程实践能力的培养。
（3）学校工作量考核方式存在误区。很多本科院校的工作量考核方式存在一定误区，青年教师往往由于刚刚走上工作岗位，科研成绩不是很突出，为了完成每个年度的工作量考核，只能通过教学和指导学生竞赛等方式来弥补工作量的欠缺。而这样的考核方式所带来的直接后果就是很多青年教师花费了大量的时间和精力在课题教学和指导学生方面，而在科研领域，及自身的工程实践能力提升方面则缺乏必要的时间和精力的投入，由此造成恶性循环，其最终结果就是影响到了整个学校卓越工程师计划的实施质量。
3 青年教师工程实践能力培养的途径与措施
（1）高校应当为青年教师开设系统的工程实践培训课程。高校将青年教师引入之后，不能立即给青年教师布置大量的教学和科研任务，相反，应当为其开设系统的工程实践培训课程，这对于青年教师日后自身的发展，以及提高整体科研实力和教学水平都是有益处的。通过系统的工程实践培训课程，能够帮助青年教师培养其工程素养，锻炼其动手能力，提高其工程实践能力。
（2）青年教师自身应当不断加强工程实践能力的培养。很多青年教师踏上工作岗位之后，怕吃苦受累，很多人不愿因承担工程实践教学、实验课程教学等任务，因此而丧失了培养和锻炼自身工程实践能力的机会。实际上，一方面高校应当通过适当的政策倾斜，给勇于承担实验课程和工程实践教学的青年教师更多的优惠政策，另一方面青年教师自己也应当通过工程实践教学来提升自己的工程实践能力。
（3）大力实施“走出去、请进来”计划。高校应当鼓励青年教师勇于走出去，到生产企业定岗实习。在不影响教学任务的前提下，通过发放适当的实习补贴，定期安排青年教师到企业集中生产实习，掌握生产技术与工艺环节，提升自身动手能力和工程实践能力；另一方面，高校也要定期将校外名企的技术专家、工人师傅等请到校内，通过开设专题讲座、实地演示、上岗操作等形式多样的方式，对青年教师进行耳濡目染的工程实践引导和能力培训，从而不断提高青年教师的工程实践能力。
（4）引导青年教师多参与横向课题。青年教师在纵向课题的研究方面具有较高的理论水平，但是普遍在横向课题方面表现较差，究其原因，本质上还是因为横向课题是与企业签订的课题，目的是为了解决企业在生产过程中的实际技术问题，而对于工程实践能力有所欠缺的青年教师而言，做好横向课题自然是比较困难的事情。为此，应当引导青年教师在横向课题方面多投入一些时间和精力，通过到企业实地考察，钻研生产技术，提出并解决设计方案，实施技术方案等环节的训练，能够有效提高青年教师对专业技术的理解程度，在提升了自身工程实践动手能力的同时，也提高了自己分析问题、解决问题的能力。
4 结语
卓越工程师计划是我国高等教育改革的重要举措，关系到我国工程技术人才的培养质量。在实施卓越工程师计划的过程中，必须要不断加强和提高青年教师在卓越计划中的主动性和积极性，加强对青年教师工程实践能力的培养和提高，因为青年教师才是卓越计划实施的关键性人才因素。本论文简要探讨了当前青年教师工程实践能力欠缺的原因和表现，并且有针对性地探讨了提高青年教师工程实践能力的方法与措施，对于进一步加强青年教师的工程素养，提升卓越工程师计划的教学质量，具有很好的指导借鉴意义。
参考文献
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指导青年教师计划 篇二
关键词： 青年教师；卫生职业学校；高素质、高技能型卫生技术人才
中图分类号：G715 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0234-010引言
随着全国职业教育的快速发展和卫生事业的人才需求，卫生职业类学校紧跟形势，为培养高素质，高技能型卫生技术人作出了较大的贡献。近几年我校办学规模不断扩大，一大批青年教师充实到学校教师队伍中，青年教师所占的比例逐年增加，要让他们尽快适应卫生职业教育的需要，必须加强青年教师队伍建设，促使大批青年教师迅速成长，提高他们的思想素质、教育教学水平和教研能力。培养和造就一支德才兼备的青年教师队伍，巳成为卫生职业学校教育事业可持续发展的重中之重。青年教师是教育事业的未来和希望，青年教师的成长和进步对学校的未来有着至关重要的作用，是学校实现可持续发展的关键所在。对于如何帮助卫生职业学校青年教师尽快成才，经过五年的探索，现总结如下：
1以情感人，职业教育和校史教育并举，让青年教师扎根卫生职业教育事业
1.1 以情感人，理性教育，抓好入门关学校从青年教师来学校投递简历开始，组织部门就十分重视接待有志投身卫生职业教育的他们：虚寒问暖，从家庭困难，个人问题，来去交通，来不及回去的同志，提供食宿信息，帮助联系安排，抽空带他们参观校园环境，看看学生的生活学习场所，让哪些来我校应聘的年青教师有到家的感觉，倍感暖心暖肺，淮卫人可亲可敬，人文关怀给他们留下深刻、美好的印象。
青年教师来校应聘时，除了教师必备的基本要求外，学校特别注重他们的个人想法和专业扎根思想，并着力做好引导与说服教育，让其牢固树立为卫生教育事业贡献青春，干出一翻成就来的思想。因我校近几年的快速发展和较好的社会美誉度，职工福利不断提高，确实引起莘莘学子的关注，对一些思想浮燥，专业思想不稳定者，学校宁缺勿烂，几年来所有引起的新教师没有一人半路跳槽辞职不干。
1．2 校史教育，增强责任意识学校成立于一九五八年，经过五十余年的风雨历程，几代人的不懈努力，从几百人的招生到一千多人的规模，从简陋的设施到全省一流的教学硬件设施和优质的教学管理内涵建设，无一不打上酸甜苦辣的烙印，艰苦的历程，造就了一大批优秀的卫生技术人才，遍布大江南北，或成为行业的排头兵、领军者，或成为本部门的掌舵人，带领一批热衷于卫生事业的天使们，全心全意保健康，救人命，减疾苦，造福于人民大众。青年教师来我校的第一堂课就是参观校陈历室，一幅幅感人的画面，一件件激感的实物，一段段沁人肺腑的文字，一个个杰出代表的业迹，一幕幕催人泪下的场景，老教师的一言一行，磨短了的教鞭，简陋的教具创造出折人心肺的教学方法，令参观者流连忘返，闭目深思。青年教师座谈会上，纯朴的表达，铿锵有力的誓言，愿倾毕生精力，为卫生职业教育奋斗，感动了每一位在场的人，强烈的事业心，责任感，显示出青年教师的豪迈热情和远大志向。
2青蓝工程，新老教师结对，传、帮、带成绩斐然
为了使青年教师能尽快转变角色，适应卫生职业教育的教学环境，胜任教学任务，开课前学校组织了相关培训。
2.1 学校集中组织学习几年来每批录用的青年教师学校严格按照青年教师培养计划要求，由教务处牵头组织青年教师7-10天集中培训。从卫生职业教育的有关文件、职业教育理念、学校有关规章制度、上课必备的文书材料，教师的仪表、教态，以及个人职业生涯规划，青年教师成长的平台等方面全方位集中学习和讨论。学校针对卫生职业教育的教师特点，新教师与老教师配对要求：公共课教师除了本专业的结对教师外，另配一位专业课教师，使新教师在公共课程教学业务上有所提高，并能了解医学方面的基本知识，让公共课能更好的为医学专业课服务，在教学中较早的渗透医学专业知识，提高学生学习的兴趣和学习积极性；专业课青年教师同样，既与专业课老教师结对，还配备一名医院一线的相对应专业医生或医护、医技人员，通过相互沟通交流，参观学习等方式，让青年教师能及时了解医院发展的动态，掌握相应新知识新技能，开拓视野，扩大知识面，充实课堂教学。
2.2 实施青蓝工程，老教师传、帮、带青年教师进入系部后，结对的指导教师指导青年教师树立先进的教育理念，制定个人职业生涯规划，结合青年教师的具体情况，拟定好培养计划和相应要求。在理解熟悉教学大纲、课程标准、教材、教法等方面，全程指导常规教学的各个环节，具体包括：A、教学计划的制定及总结的书写；B、备课笔记及教案书写（第一年新任教师的教案，指导教师要审阅签署意见）；C、作业批阅及学生学习评价；D、课堂教学过程的指导；E、习题选编及命题制卷；F、了解学情及教学辅导答疑；G、结合实际分层教学；H、学困生的转变等。
在系部新老教师经过师带徒的形式，一对一进行指导，演练，并让他们动手制定授课计划，准备相应的备课笔记和指定内容命题组卷，指导教师现场给予审阅批改，指定内容组织听课，提供老教师的优秀教案和备课笔记作为参考，通过经验传授，方法指导，如何渗透德育教育，怎样与临床挂钩等，开课前青年教师基本上掌握了卫生职业学校的教学常规，多能适应教学需要。
3搭建平台，创优环境，促进新教师快速成长
指导青年教师工作计划 篇三
关键词：新教师；职业生涯设计；青蓝培养模式
0引言
近年来，新教师数量逐年增加，他们的专业素质和专业能力关乎学校的规划发展。学校办好教育的关键在于建设结构科学合理、业务精湛的师资队伍，其中，大量的新教师迫切需要成长，他们热情高涨，朝气蓬勃，但大多数是从校门走向校门，在职业道德修养、教育理念、教育方法等方面都相对欠缺，需要针对性的指导和引领。此时，新教师的职业生涯设计尤为重要。古人云：“青出于蓝而胜于蓝”，责任心强、教科研能力突出的老教师对新教师进行“传、帮、带”，指导新教师制订个人发展规划，成为了新教师成长的科学、有效路径。本文将从新教师职业生涯设计入手，重点研究青蓝培养模式，并对其内容进行阐述。
1新教师职业生涯设计的重要性
教师职业生涯设计是指“在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程”。这一过程包括教师对自身与环境的评判和思考，对职业的认知和选择，对职业前景的预测，对职业能力和专业发展的评估与设计。教师职业生涯设计有助于明确自己的优势与不足之处，取长补短，发挥特长，激发个人潜能，有助于在教育教学工作中抓住工作重点，明确目标，有计划有步骤实现个人发展。因此，教师对自己的职业生涯进行规划和设计，是教师自身不断成长、持续保障专业发展、最终取得成功并实现自身价值的重要路径和必然选择。对于新教师而言，职业生涯设计更加重要，关系到他们的岗位适应能力。目前，大部分新教师是从校门走向校门，没有足够的社会阅历和经验，工作前也没有对自己的职业生涯做出过科学合理的规划，并且高校的恒温环境也逐渐使他们失去了一定的竞争力。因此，新教师更加需要科学合理地对自己的职业生涯进行规划，做好职业生涯设计。
2新教师职业生涯设计的路径
新教师职业生涯设计具有终身性、阶段性、专业性的特点，分为短期和长期设计。其设计路径包括：（1）参加新教师岗前培训。新教师岗前培训是教师进修工作的重要组成部分，是促进新教师树立正确的教育思想观念、形成良好的职业道德和掌握教育教学知识和技能的重要措施，是教师上岗、教师资格认定、专业技术职务评聘的必备条件之一。新教师岗前培训内容包括：教师思想政治教育和职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能等。岗前培训的考试成绩记入个人业务档案，尤为重要。（2）参加校本培训。校本培训是学校为新教师提供的学习与交流平台，旨在帮助新教师树立正确的教育观念，形成良好的职业道德，了解学校的规章制度，确定自己的努力方向，尽快完成角色转变，更好地履行岗位职责。参训教师通过聆听专题讲座、参与教学观摩等方式，了解学校的办学历程，明确学校师德建设的相关要求，从教师资格证申报、专业技术职务任职资格申报等方面确立专业发展的短期目标，并且更好地融入到学校的内涵建设中去。（3）参加专业提升培训。新教师可以根据自身的实际情况和发展需求，结合系部及学校的发展规划，选择合适的、专业的、高层次的专业提升培训，聆听专家的经验分享，与不同年龄层次的优秀教师在一起讨论交流，从而获得自身的专业提升。（4）积极开展“青蓝工程”项目。“青蓝工程”项目是近年来在高校兴起的一种青年教师培养模式，“青蓝工程”中的“青蓝”取自《劝学》中的“青出于蓝而胜于蓝”，即由指定“老”教师对“青年”教师在科研、教学及实践等诸多方面进行一对一的辅导，使青年教师能够迅速成长为能够胜任高校教学科研工作的优秀教师。
3青蓝培养模式研究
青蓝培养模式是新教师长期的职业生涯设计，是新教师可持续发展的平台，引领、帮助、促进新教师成长，并且为新教师成长提供保障。青蓝培养模式能够充分发挥在教育理念、专业知识、教学能力等多方面有较高水平的中老教师的“传、帮、带”作用，与新教师结队，使新教师得到迅速成长并实现可持续发展。青蓝培养模式是传统的师徒关系在现代学校教育中的体现，也是校园文化和校园精神的传承。青蓝培养模式可以通过以下方式得以实现：
3．1新老结对，组建青蓝团队
学校各部门应高度重视新教师进校后的培养工作，认真组织，宣传动员，为新教师选择思想政治素质好、责任心强、教科研能力突出的指导教师，新老双方签订师徒协议，明确各自的职责。并且，在结对实施过程中，各部门要配合学校对结对双方进行跟踪监督，不定期抽查核实，保证计划正常落实。其中，老教师必须教风严谨，锐意创新，主动承担传帮带的责任，卓有成效地帮助新教师成长，具有良好的奉献精神和团队协作能力；新教师必须虚心听取老教师的指导意见，结合自身，不断反思，积极进取。学校可以定期组织新教师学习成果汇报活动，给予新教师展示的机会，获得自信，更加努力进取。
3．2青蓝团队进行师德培训
青蓝团队中的“师傅”是师德师风的引领者，是新教师情感和信念的塑造者，热爱党的教育事业，自觉贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和教师职业道德。老教师的优秀师风和光荣传统即是青蓝团队进行师德培训的教育资源，爱岗敬业、淡薄名利、潜心钻研的师德风范，即是新教师学习的榜样和力量。新教师在学校党委统一领导、党政齐抓共管、党支部具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制下，应紧跟老教师步伐，维护教师职业形象，提振师道尊严。
3．3青蓝团队进行专业建设
青蓝团队中的老教师在本专业领域具有扎实的理论基础和专业知识，为本专业带头人，长期致力于专业建设，坚持在教学第一线，并且，致力于人才培养模式改革创新。课程体系、教学内容紧密结合社会、经济发展需要，融入学科专业发展前沿。教学方法和手段先进，重视实践教学、研究性教学和信息化教学，促进学科专业发展，对专业建设贡献突出。他们有明确的专业研究方向，在专业领域有深入的研究，开展的研究工作属于本专业的前沿方向或具有创新性构想，有较为突出的合作研究和教学改革成果，并已经取得了高水平的科研成果。在如此优秀的老教师带领下，新教师可以认真听课，课后进行消化，整理自己的课程教学思路，设计教学实施方案，在教研室展开课程研讨，讲述自己的心得体会和收获，并整理归档，形成完整的学习材料，以供同专业的新教师共同学习。学习的同时，新教师需要每学期进行课堂展示，呈现学习成果。老教师通过新教师展示课活动，考查新教师的工作态度、专业能力、教学内容和教学方法等方面是否有所进步，并提出建设性意见，帮助新教师更好更快成长。除此之外，学校可定期开展新教师教学竞赛，以赛促学，以赛促改；邀请知名专家学者来校进行指导；带领新教师赴兄弟学校开展课程改革的交流活动。
3．4青蓝团队制订新教师个人发展规划
老教师指导新教师制订自我发展规划是青蓝培养模式的重要内容，关系到教师自身发展，更加关系到学校的内涵建设及发展。制订新教师个人发展规划的过程，即是新教师转换角色、自我审视、主动学习、主动提高的过程，也是老教师共同提高，与学校同呼吸共命运，见证学校发展的过程。过程中，新教师融入新的教学团队、科研团队，对学校组织目标认同，融入到学校发展；老教师按照学校内涵建设的目标，指导新教师确定短期和长期目标，科学合理地制订个人发展规划，发挥引领示范作用，对新教师的发展进行定期跟踪，提供帮助，促使新教师迅速成长，实现教师、学生、学校共同发展的共赢局面。因此，青蓝培养模式已经广泛应用于教师培养，从传统的师徒关系发展成为新老团队建设，从师傅对徒弟单一的教学指导发展成老教师团队对新教师团队全方位综合性的引领，包括心理建设、情感建设、师德师风培训、教学能力提升、专业素养提升、教育水平提升、职业生涯设计，贯穿新教师从入职开始的成长之路。青蓝培养模式已经成为学校师资队伍建设的重要途径，为学校发展做出重要贡献。
4结语
综上所述，教育肩负着为国家培养高技能、高素质人才的重大责任，素质高、水平高的教师队伍是教育事业发展的关键。终身教育思潮下，教师专业化是伴随教师整个职业生涯全过程的重要进程。其中，学校实施青蓝工程是促进教师专业化发展的重要手段。新教师是教师队伍的新鲜血液，是学校教科研的重要力量，其教学、科研、专业能力将直接影响着学校人才的培养，承担着教育事业的未来。青蓝培养模式是新教师培养的重要、有效方式，是长期持续的贯穿于教师职业生涯的实践活动，是学校可持续发展的策略。学校在培养新教师的实践中，不断总结经验，为新教师的成长提供一站式服务平台，通过青蓝培养模式，对新教师进行职业素养的培训与提升，由此提升新教师整体素质和业务能力，提高了学校的教学能力、科研水平、办学水平，最终实现教师、学生、学校的共同发展。
参考文献
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培养指导青年教师工作计划 篇四
近几年来，随着办学规模的不断扩大，我校青年教师队伍不断壮大，青年教师的成长关系着我校的前途，学校也十分重视青年教师的成长，作为信息技术教研组组长和指导老师，深感肩负责任重大。
一、青年教师现状分析
本组的xxx老师知识水准起点较高，思想观念较新，思维定势较少，接受新事物的能力强，无论是备课、教学都很积极，虚心向老教师请教。但同时也存在一些不足。由于教学经验不足，驾驭教材和大纲的能力亟待提高；备课时对教材的重点、难点把握不准；课堂调控上，不敢放开，放开后又收不回来；在课后反思环节上还没有引起足够重视。xxx老师的业务水*高，在软件应用方面有独到之处，但在教学中缺乏教学热情，学生学习积极性不高。针对以上现象，我制定了以下措施，使青年教师更明确自己哪些做法是对的，哪些做法需要修正。
二、青年教师培训措施
1、在每学期开学初制定计划，坚持每周听xxx老师和xxx教师一节课，并认真分析，与他们讨论，共同提高。
2、对他们的备课情况进行检查和指导。
3、**青年教师进行业务学习。利用课余时间与他们共同学习教学工作理论和经验材料，探讨信息技术课的教改方案。
4、每两周写一篇教学反思或体会。通过教学反思，思考在教学中的不足，并在以后的教学中多注意。
5、开展研讨课、竞赛课活动，正确导向，相互学习，在竞争中提高。
三、青年教师培养目标
1、使xxx老师迅速成长为信息技术教学骨干教师，能在信息技术优质课评选中获奖。
2、使xxx老师利用自己的优点，在指导学生作品及课件制作方面有较大的提高。
四、青年教师培养效果
经过一年的培养和指导，xxx老师在课堂教学、备课和授课等方面都有较大提高，在x省电教优质课评选中获二等奖。所写的论文发表在中小学电脑报上。xxx老师在**广播电视大学音像出版社出版的《中小学优秀多**网络课件集锦》光盘中，承担了其中的课件制作任务，撰写的论文《谈FLASH在物理课件制作中的应用》在x省现代教育技术应用与教育教学研究优秀论文评选中获二等奖，撰写的论文《用FlashMX制作激光和电演示光的折射》在x省中学教学论文评选活动中获二等奖。作为指导教师我要认真负责，通过教研组老师们相互学习，相互切磋，达到共同提高的目的，使青年教师的教育教学水*再上一个新台阶。
培养指导青年教师工作计划 篇五
一、指导思想：
为了加快教育现代化进程，尽快建立一支高质量的，能适应我校新课程**需要的教师队伍，提高全体青年教师实施素质教育和推进基础教育**的能力和水*，我们将把培养青年教师的工作作为一项关系到学校发展的首要任务来抓，努力使青年教师能早日进入角色，尽快胜任教育教学工作，成长为我校教育教学骨干的后备力量。特制定以下工作计划：
二、培养目标：
根据学校提出的提高青年教师素质总体目标及要求，教龄3年以内的青年教师均为培养对象。一是引导刚进入教师行列的青年教师做好角色的转换，由学生转为教师，对他们加强工作责任***以及**能力的培训。二是狠抓教学常规，在备课与上课、作业与辅导、听课与评课等方面着重指导。三是实行师徒结对，我们对每位新教师配备1—2位富有经验的骨干教师为师傅，在德育工作、教学工作、班**工作、少先队工作中进行传、帮、带。四是建立学校考核**，考核项目有：写一份合格的教案、上一堂教学汇报课、写一份教学心得体会、设计一份活动方案，写一份全面的工作总结。通过努力，力争使每位青年教师在**思想、师德修养、业务素质和教书育人的实际工作能力方面达到合格水*。具体要求一年常规入门，二年上课过关，三年业务达标，五年成为具有良好师德、较高学识水*和业务能力的校级以上教学能手。
三、培养措施：
1、重视青年教师的思想**工作，思想上积极引导，使他们热爱教育事业、教书育人，为人师表。利用各种形式，**他们学习相关文件、提高认识，以先进教师的事迹，教育激励他们，使他们真正具有乐于奉献的精神。
2、继续实施“青蓝工程”，让新教师与中青年骨干教师“师徒结对”，使青年教师在指导老师的带领下，言传身教，健康成长。每一位新上岗的青年教师都要制定自己的发展规划，担任师傅的教师则要切实搞好“传、帮、带”，督促青年教师在业务上尽快入门并成熟。
3、积极开展教改和教科研，树立“教学即教研，问题即专题”的意识，积极投身新课程教学研讨，反思教学行为，总结教学得失，努力培养教科研的自觉性和主动性。
4、继续实施“走出去，请进来”的培训办法。**青年教师外出学习、听课、听讲座，学习外地的先进教育教学经验，**有关**、专家来校讲学，给青年教师提供各种教学信息。
5、抓教学基本功和教育常规，通过**三字一得（粉笔字、钢笔字、毛笔字、教学心得）竞赛，以赛促练，掀起青年教师苦练基本功的热潮，同时，通过说课、听课、评课等活动，全方位提高青年教师的教学能力。
四、定期抓好几项工作：
（1）开展四查：查对《新课程标准》的熟知程度，查备课，查作业批改，查辅导学生。
（2）抓业务培训：抓教学“六认真”工作，抓达标课及创优课。
（3）抓好四赛：钢笔字比赛，粉笔字比赛，创优课比赛，说课比赛。
五、主要活动安排：
制订工作计划。
教师上岗前培训（新教材培训、新教师培训）。
拜师活动（师徒结对）。
随堂听课，指导青年教师做好教学工作。
走出去，请进来活动。
青年教师课课堂教学比武活动。
培养工作总结。
指导青年教师计划范文 篇六
关键词：青年教师；导师制；教学发展
在教师培训中实施导师制，是青年教师实现自身跨越式发展最直接、最有效、最快捷的途径。青年教师导师制单科培养作为青年教师培养的一种重要方式，是指在青年教师教学实践过程中，有目的地为青年教师配备课程指导教师，通过发挥导师的传、帮、带作用，实现对青年教师的跟踪培养，不断提高青年教师的教学能力和业务水平。郑州科技学院在青年教师培养过程中，主动适应教师教学发展需要，通过实施导师制单科培养，促进了教师成长。
一、指导教师
为了保证指导质量和效果，每个指导教师指导青年教师不超过两人。担任导师工作的既可以是资深教授，又可以是年轻教师。选配导师的条件是：具有讲师以上专业技术职务，师德高尚，责任心强，教学经验丰富，教学效果优良，具有较高的学术水平和较强的指导能力。导师的职责主要有：进行教师职业道德教育，培养青年教师良好的师德修养；全面指导青年教师课程教学，使青年教师熟练掌握教学规范；讲授示范课，随堂听课，指导青年教师进行课堂教学改革；指导青年教师开展教学研究工作；对青年教师进行综合考核，提出考核评价意见。
二、指导对象
鉴于本科教学在整个学校教育中处于基础性地位，按照本科课程主讲教师资格要求，接受导师制单科培养的青年教师原则上应具有中级及以上职称或硕士及以上学位，目的是通过接受导师具体指导，基本能够达到独立承担本科相关课程的教学能力和水平。但对于那些经过教学业绩考核，确需教学指导的其他青年教师也应选配指导教师进行专门培养，以扩大导师制单科培养的受益面。指导对象的职责是：尊重指导教师，主动接受指导教师在思想、业务方面的指导；全程旁听指导教师课堂教学，邀请指导教师随堂听课，认真进行教学反思；在导师指导下做好各教学环节的工作，达到担任本科主讲教师的基本要求；主动向导师请教问题，及时汇报教学工作情况，培训结束后写出书面总结，提交指导教师审定。
三、指导过程
1.选定指导主体
在导师制单科培养过程中，指导教师是指导青年教师成长的主体，青年教师是追求教学发展的主体。指导教师和指导对象的选定均由各教学单位负责，报经学校审核备案后颁发导师聘任证书，导师聘期一般为一个学期。
2.签订指导协议
青年教师与指导教师签订指导协议，协议书一式三份，指导教师、青年教师和教学单位各执一份。协议书详细规定指导教师与被指导青年教师各自的职责与任务。
3.制订指导计划
指导计划由指导教师和青年教师共同完成，具体制订时以导师为主导，结合青年教师的自身特点和实际情况进行，既要有一定的针对性和目的性，又要尽可能详细和可操作，既要考虑青年教师个人的专业发展，又要立足青年教师近期培养方案的设计。
4.落实指导内容
指导教师悉心指导，青年教师虚心求教，指导计划和对青年教师的培养要求正是在这种导学互动的过程中得到了很好的落实。导师的指导内容主要包括以下方面：
（1）师德教育
言传身教，以自己良好的专业素养、严谨的治学精神和高尚的人格魅力去感染青年教师，把思想政治工作与关注和解决青年教师中存在的实际困难与问题有机结合起来，引导他们正确认识自己，合理定位，确定发展方向，树立正确的价值观、道德观和教
学观。
（2）备课指导
与青年教师一起研究教学计划、教学大纲、课程考核大纲，使他们明确课程教学基本要求；为青年教师提供必要的教学参考书（目）和最新教学学术信息，帮助青年教师丰富备课内容；指导青年教师研读教材，书写教案，制订教学进度计划，填写教学日志。
（3）教学指导
为青年教师讲授示范课，听青年教师讲授公开课，通过书面记录、现场点评、跟踪督促、回头检查、阶段总结等与青年教师共同探讨提高教学技能和水平的途径与方法。在这个过程中，坚持既督又导、督导结合、重点在导的原则，做到督严格、导得法、帮诚恳、评中肯，积极营造和谐的培养氛围。
（4）双师指导
带领青年教师到校企合作实习实训基地进行实践锻炼，参与企业生产经营活动，与青年教师一道利用自身理论及科研优势为企业提供技术咨询与服务、产品研发，参与科技成果转化，培养青年教师的双师素质，提高青年教师的创新能力和知识应用能力。
（5）教科研指导
培养青年教师教科研兴趣，指导青年教师从事教科研活动；组建教科研团队，主持教科研项目，吸引青年教师系统、科学、规范地参与到教科学研究活动中来，以教科研促进教学，以教学推动教
科研。
（6）学生学业成绩考核指导
指导青年教师考试命题、试卷批阅、成绩分析等，使青年教师明确标准化考核的基本要求。
5.填写指导记录
为加强对导师工作的监督检查，导师在指导青年教师过程中要填写《青年教师导师制单科培养记录手册》，用于记录指导过程。手册填写的要求是：指导时间要及时，指导过程要完整，指导内容要详细，青年教师确认要签字。
6.考核青年教师
指导周期结束之后，要对青年教师接受指导情况进行考核，主要考查青年教师履行职责的情况、指导计划的执行情况以及培养成效等。考核主要由导师来完成，教学单位也要出具鉴定意见。考核结论分为合格和不合格两种。对考核结果合格的青年教师，列入本科主讲教师队伍；对考核结果不合格的青年教师，延长指导期限，继续接受指导。
四、指导效果
实施导师制，搭建了指导教师与指导对象交流的平台，导师通过现身说法实施个性化教育，把教学过程中多年积累的经验传授给青年教师，青年教师在这一过程中，不断加强学习，虚心接受导师指导，教学能力得到了很好的锻炼，对教学发展起到了积极的推进作用。
师德方面，在导师的教导下，青年教师树立起了崇高的职业理想，强化了职业道德意识和教学质量意识，增强了投身教育教学工作的责任感和事业心，静心教书，潜心育人，德育能力在认识和实践两方面跟上了教育事业改革发展步伐，表现优秀的青年教师纷纷加入党的组织，发挥了先锋模范作用。
业务方面，青年教师通过与导师互相探讨，倾听导师的指导和建议，明确了教师职责，规范了教学行为，在教案编写、教法运用、课件制作、教学组织、学法指导、实践创新等方面，提高了能力和水平。在教师学期业务考核评价中，参与导师制单科培养的青年教师教学质量评价都在良好以上，其中，90%以上为优秀等级。他们还积极参加各级各类教学技能大赛活动，屡获大奖。由他们指导的大学生创新项目研究在全国大学生学科竞赛中也捷报频传。
作者简介：
指导青年教师计划 篇七
1. 要想做好“传、帮、带”工作，言传身教，率先垂范很重要。在教学上，在师德上，在业务技能上都要做出表率作用。我将会把自己多年的工作经验和教学经验毫无保留地传给新教师，在年轻教师遇到困难时给予真诚的关心与帮助，扶持他们走出困境。
2. 同研同备：上好课的关键是备好课，研究吃透教材，领会编者意图，所以我准备和刘建平老师一起进行新课的同备同研。帮助她对教材进行有效的梳理，以达到在课堂教学中的有的放矢，共同提高教学效率，向四十分钟要质量。
3. 跟踪刘建平老师的教学过程，并作好讲评分析，帮助她逐步掌握和提高课堂教学质量。除此之外也要多利用空课的时间与刘建平老师进行即时教研，发现教学中存在的问题，客观评价刘建平老师的教学行为，并提出改进建议。
指导青年教师工作计划 篇八
构建定位明确、层次清晰的教师培养和支持体系
陕西师范大学高度重视教师队伍建设，为培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新、身心健康、富有活力的师资队伍，大力实施人才强校战略，该校在2009年人事人才工作会议上出台了《陕西师范大学“三英人才计划”实施方案》，其中包含三个层次的人才培养与支持体系，分别为“聚英计划”、“撷英计划”、“育英计划”。其中“撷英计划”着眼于培养和支持100名左右学术基础扎实、具有突出创新能力和发展潜力的学术带头人、青年学术骨干和教学名师开展原创性的学术研究和教育教学改革工作，使其早日成为教师队伍承上启下的中坚力量；“育英计划”着眼于重点培养800名左右的教学科研骨干教师，进而带动教师队伍整体素质的提升。层次明晰的教师培养和支持体系为师资队伍建设奠定了良好基础，也为后期的落实工作做好了具体安排。经过两年多的实践，该校一批中青年学术带头人、学术骨干茁壮成长。同时，该校积极实施青年教师导师制，遴选责任心强、教学经验丰富、教学效果好、学术造诣高的老教师，作为新任教师的导师，帮助新任教师尽快适应教学工作，切实加强对新任教师的培养。
加大投入，建设教师专业能力发展中心
为了进一步推动教师教育改革，提高教师教育质量，培养造就大批优秀教师和教育家，该校依托“国家985教师教育创新平台项目”，结合自身的优势和特色，整合相关资源，投入3000万元建成了教师专业能力发展中心，并建成了现代教学技术教育部重点实验室。该中心适应国际国内教师教育发展的趋势，依据教师专业能力的构成及其影响因素，遵循教师教育的规律，将硬件建设和资源建设相结合，将科学研究和教师实训相促进，职前培养和职后培训一体化，以系统开发和资源建设为核心，以教师教育、基础教育、创新人才培养和科技支撑教育为研究重点，以高素质教师的培养和高水平成果的产出为目标，探索了教师专业能力发展的有效机制和途径，试行了教师专业能力等级证书制度，为高素质教师能力实训提供了引领和示范。该中心建设了教师专业能力实训实验室25个，组建了由100余名专家组成的专、兼职实训团队，开发了教学设计案例库、典型教学案例库、创新教育案例库、板书测试系统、教学反思系统、心理测评系统、创造性人才选拔系统、网络互动平台等实训资源库和软件系统，探索了免费师范生职前培养、高校青年教师入职培训、高校骨干教师及教学名师在职培养培训的实训模式。
以教学基本功大赛为抓手促进青年教师专业发展
一是精心组织青年教师教学基本功大赛。陕西师范大学依托教师专业能力发展中心，每年组织一次全校35周岁以下的青年教师教学基本功大赛。大赛分预赛和决赛两个阶段，预赛由各学院组织实施，要求资深教授、专家点评和辅导，最终按照本学院青年教师总人数的10%推荐优秀者参加校级决赛。全校每年有500多名青年积极参加预赛活动，50名青年教师参加全校决赛。决赛分文科、理科、术科（主要指体育、音乐、美术、播音主持、广播电视编导等学科）三个小组，具体由教务处、校工会、人事处组织实施，学校纪委全程参与，确保了决赛公平、公正。决赛评审专家组由校内外部级教学名师、省级教学名师及有关教学委员会委员、教学督导委员会委员组成，现场对参赛选手的课堂教学和答辩情况进行评审和点评，最终综合评定参赛教师最终成绩。
二是做好教学基本功大赛的后期宣传工作。每年青年教师教学基本功大赛结束后，学校组织专门的表彰大会，对获奖的青年教师进行大力宣传，以进一步带动全校更多的青年教师积极开展教学改革、教学研究等，在全校范围内形成了重视本科教学的良好氛围；决赛获奖教师的教学视频上传学校主页，以便更多的教师观摩学习；制作“青年教师教学风采”展板在学校展出，对获奖教师的教学成果进行详细介绍，更好地发挥他们的楷模示范作用；同时在学校《教学研究》刊物上刊登获奖教师的教改论文，让更多的青年教师分享他们的教学经验。
三是加强政策支持和引导，激励教师投入本科教学。在每年的职称评审中，该校在高级职务指标紧张的情况下，对获得一、二等奖的青年教师，在拟晋升副高职称的评审中带帽下达指标。学校还在“本科教学工程”中设立青年教师教育教学改革项目，鼓励青年教师开展教育教学改革研究；进一步丰富教学案例，录制教学名师的课堂教学录像，让青年教师观摩；同时，组织校内外部级教学名师到校给青年教师作讲座等，形成重视本科教学、全方位关心青年教师成长的良好氛围。
拓展思路和渠道，加大教师国内外访学研修力度
一是落实“教师队伍学历提升计划”，优化教师队伍结构。该校鼓励教师积极提升学历，大力支持教师到国内外著名大学或科研机构、师从著名专家学者在职攻读博士学位，快速提高教师队伍的整体素质。经过切实的推动实施，学校具有研究生学历和博士学位的教师比例得到提高，教师队伍的学历也得到进一步优化。
二是落实“骨干教师出国研修计划”，提高教师队伍国际化水平。该校国际交流与合作处积极与国外高水平大学或科研机构、基金会等积极联系，为教师出国拓展渠道，增加教师出国研修的机会。学校人事处按照各类项目要求加大力度选拔青年骨干教师到国外高水平大学或科研机构进修学习，为教师资助国内外旅费、生活费等相关费用，教师在出国研修期间工作量全部减免，同时享受与在校在职教职工相同的职称评定、住房、医疗等相关待遇，减轻教师的后顾之忧，支持教师追踪学科发展前沿，提高学术水平和教育教学能力。
三是落实“骨干教师国内访学计划”，提高教师教育教学水平和创新能力。该校按照“择优选派、学用一致、保证重点、兼顾一般”的原则，通过个人申请、单位推荐、学校宏观调控的方式，依托教育部高等学校师资培训交流中心的“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”等，每年选送一定数量的青年骨干教师到国内高水平大学或科研机构进修访学，跟踪学术前沿，提高教育教学水平和创新能力。
多种途径为青年教师搭建发展平台
指导青年教师计划范文 篇九
关键词：高校；青年教师；培养
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0017-02
据教育部网2012年普通高校专任教师年龄统计显示，小于35岁（包含35岁）的青年教师占教师总数比例高达44.05%，40岁以下（包含40岁）比例则达到了60.09%。青年教师已成为高校教师队伍的一个重要组成部分，是学校未来发展的希望，肩负着学校持续快速发展的重任。如何实现其快速成长，培养成为高校教学科研的骨干力量、乃至成为“优青”、“杰青”、学科带头人、院士等拔尖人才是每一位高校师资管理工作者必须考虑的。高校青年教师的培养是一个系统工程，青年教师本身、培养体系、高校内部管理体制、社会大环境等这些因素都会直接或间接影响到培养的质量。
一、影响青年教师培养质量的主要因素
任何一事物的发展都离不开内因和外因共同的作用，青年教师培养也是如此。一方面青年教师要有自我发展、自我提升的愿望和基础，另一方面要有为其提供培养的机构和资源，还需有配套保障制度的有效实施。
（一）青年教师本身
近些年来，各大高校选聘的青年人才大多数学历层次都比较高，博士非常普遍，从培养对象层次来讲，都有扎实的专业技术知识。但是由于青年教师大部分出生于我国社会大变革时期[1]，他们的思想观念、行为理念以及价值取向都发生了很大的变化，其中有一些人之所以选择教师岗位是考虑到教师这个职业稳定、竞争压力小、待遇高等原因；少数青年教师趋利现象比较严重，治学态度不够严谨，学术研究不够深入，缺乏严谨的治学态度和团结协作精神；还有一些教师把教师岗位当作一种谋生的手段，与高校赋予教师的使命严重不符。
（二）培养设计缺乏系统规划
目前，各高校基本上都建立了校本的培训模式，并制定了相关的规章制度，但由于种种原因，效率并不是很高。一是许多高校将培养重点放在了“角色转变”的入职培训和“简单化”的骨干支持。二是许多高校在培养体系上缺乏相互衔接。三是建立的培养体系缺乏顶层的设计，对教师的个性需求与学校发展目标统一性研究不够。导致的结果是不能有效激发青年教师强烈的自我提升意愿，青年教师的个人职业发展目标与学校的整体发展目标脱离，青年教师并未从中获得充足的职业提升动力和有效支持。
（三）相关制度不能提供有效保证和支持
高校中的一些制度在设计中或执行中仍存在着一些问题，如关于加强师德建设方面的制度可操作性不强，职称评审制度过程中的资历影响，青年教师承担教学任务重，分配制度和考核制度不完善等还存在许多不利于青年教师成长的因素。据教育部高校青年教师职业发展课题的最新研究得出以下数据：21.3%的青年教师认为职业道德整体形势堪忧；32.1%的青年教师认为教学任务繁重；41.9%的青年教师认为职称评审竞争激烈；66.3%的青年教师发表文章是为了职称评定，仅有27.2%是出于兴趣；91.4%的青年教师认为收入一般或较低。可见高校中这些具有导向性的政策还需要进一步的完善。
二、青年教师培养体系的构建
在分析影响青年教师培养因素的基础上，本文提出高校青年师资培养体系的建立应以“顶层设计”为指导，以人才成长规律和教育发展规律为依据，以实施分阶段、分层次、多渠道、全方位的培训为重点，以制度建设为保障的青年教师培养体系。
（一）顶层设计，科学规划
党和国家对青年教师队伍建设高度重视，2012年由教育部、中央组织部、中央宣传部、发展改革委、财政部、人力资源保障部联合印发了《关于大力加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕10号）。国务院印发了《关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号），提出“中青年教师专业发展，建立高等学校中青年教师国内访学”、“挂职锻炼”、“社会实践制度”。这些文件的出台，一方面彰显了国家对青年教师成长的关心，另一方面也是国家对青年教师顶层设计的一个纲领。各个高校也应坚持顶层设计，科学规划，将青年教师的培养与本校的发展目标、定位、发展战略和发展重点紧密联系，科学设计教师队伍发展的规模、结构、层次和比例，制定切实可行的青年教师发展及培养体系。
（二）结合分类管理，实施分类培养
当前，高校根据大学的功能基本上将教师在岗位中大致分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和推广服务型等几类。不同岗位的教师承担不同的职责和任务，发展的方向和目标也不相同，这样其培养模式和培养体系也应不相同。针对不同的教师群体制定不同的培养模式，使其具有更强的针对性。
（三）分阶段，实施多渠道、全方位的培训
青年教师的培训必须遵循教育规律和成长规律，为青年教师设计出较为清晰的成长发展轨道，从入职的岗前培训开始，到夯实基础，骨干培训，再到拔尖提升、成名成才。各个阶段是一个紧密联系、相互依存、步步深化的过程，各个阶段可以采用渠道进行全方位的培训。
1.入职培训。这主要是针对刚刚走向工作岗位的青年教师，其培养目标是角色转变，适应岗位需要，培养对象主要是刚毕业来校工作的研究生。具体可以分两个阶段来培训：①集中培养阶段，主要是开展以下培训，一是开展校情校史培训，目的是让青年教师了解本校的历史沉淀和建设现状，感受学校文化底蕴和教育理念；二是开展高教发展改革前沿培训，目的让青年教师了解国家教育改革趋势、教育改革最前沿的理论；三是开展教学名师、知名学者专家现身教育培训，目的是通过教学名师现身谈师德、谈教书育人，灌输要成为一名合格教师所应具备的基本素养；四是开展学校相关职能处室负责人介绍本单位工作范围及工作程序培训，目的是让新教工尽快熟悉学校的工作环境及程序；五是参观学校科研试验、示范、实验实习基地和科研成果，目的让青年教师感受到科技工作环境，目睹实习实验的过程，感受科技进步。②分学院培训阶段，主要可以开展“1+1”式导师对新教工的培训，充分发挥优秀教师的“传、帮、带”作用。导师指导内容包括：师德教育、传授科学的教育思想，培养严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神，指导青年教师撰写授课计划、课堂教研、讲稿和制作多媒体课件，指导课堂教学、掌握正确的教学方法，熟悉并把握教学环节和教学规范。同时可以利用导师将新教工带入自己的科研团队，在团队的帮助下尽快成长。
2.夯实基础，能力提升培训。这主要是针对已经有一定教学科研基础，需要继续加强和提高的青年教师，其培养目标是能力和水平的快速提高。培养对象主要是讲师以下的科教人员。主要可以开展以下工作：组织青年教师参加现代教育技术培训、国内外各类进修培训、参加校内外科研合作、外出访学、挂职锻炼、社会实践等培训工作，鼓励青年教师积极申报或参加国家及省部级课题的研究工作，为其进一步提升教学科研实力打好基础。
3.骨干培训。主要针对青年教师较为优秀的一部分人开展的再提升培训，培养目标就是成为教学科研骨干，其对象主要是青年教师中具有副高级以上职务和少部分业绩突出的讲师。主要通过鼓励青年发表一些高质量论文、指导研究生、从事教学改革研究、积极申报国家自然科学基金。通过实施骨干支持计划，给予一定经费支持，支持青年教师到国内外重点高校学习和科研合作，参加国际性学术会议的机会，拓展国际视野。
4.拔尖提升培训。主要针对青年骨干教师中具有一定学术潜力的教师进行拔尖提升培训，培养目标是学术、学科带头人，学术团队负责人，能产出标志性成果，培养对象主要是具有正高级职务的青年教师。主要通过校内一些诸如拔尖人才支持计划、创新团队支持计划的实施为教育部新世纪人才支持计划、优青、杰青、青年千人、“长江学者”等选拔人选，最终目的让骨干教师成为高校的学术、学科带头人，团队负责人，能完成国家一些重点项目，产出一些标志性成果。
三、完善制度保障
青年教师的培养无论是入职培训、夯实基础培训还是骨干、拔尖培训等，要保证培训质量，就必须有相应的保障制度。笔者认为这些制度需要重点解决五个问题，一是要让青年教师有时间、有精力去参加培训；二是在培训期间其工资及各类待遇不可以降低太多；三是培训能使教师从中获得职业发展的动力；四是培训后，对于青年教师职务提高和待遇增加机会增大；五是能监控培养的质量，并不断地进行调整。
（一）整合培训机构资源
目前，各高校负责教师培训的审批和实施分散在人事处（人才办）、教务处、教师教学发展中心、科研处、国际交流处等单位，资源很难整合，也容易造成时间上和精力上的冲突。部门与部门之间缺乏沟通，导致其支持政策不能有效发挥作用。需要设立统一部门，有专人管理，能够协调统筹各部门资源。
（二）设立专项经费
各类培训的开展、支持计划的实施都需要大量的资金做后盾，构建教学科研平台、购置实验设备、教师外出进修学习等更需要大量资金作保障。
（三）实行协议合同管理
要保证培养质量，需要与培养对象建立一种契约制度，既要体现培养单位的目标、培养对象的职责，也要体现培养期间培养对象的工资待遇，培养费报销，提升后学校所能提供机遇和支持政策都要明确。
（四）建立培训质量监督体系
培养管理部门不能仅停留在组织申报上，要深入到培养过程和后期管理中去，建立培养对象资格审查、过程监督、培后效果和后期跟踪制度，及时反馈培养的质量以及各类支持计划实施的进展及效果。
指导青年教师工作计划 篇十
关键词：科研引领；青年教师团队；建设；“1234”培养模式
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2013）10-0031-04
在科研引领下，笔者所在学校通过实施“1234”培养模式，初步构建了有利于青年教师成长成才的制度体系和生态环境。
一、“1”——一个组织
2011年9月，学校成立了“青年教师学习会”，简称“青学会”。“青学会”主要由35周岁以下青年教师组成。“青学会”由校长室领导，直属于教学科研处，是以培养青年教师为核心任务的教师组织，是一个以培养“双师素质为主的优秀教师团队”为核心任务的学习型组织。“青学会”以“促进内涵发展、提升‘双师’专业化”为指导思想，秉承着“学习丰厚底蕴，阅读提升品质，创新焕发活力”的宗旨。“青学会”领导机构健全，成立伊始，就拥有自己的活动章程和会标，每个学期都有详尽的活动计划和活动方案，并能根据方案和计划求真务实开展好各项工作，如举办的别开生面的“首届读书讲坛”、激情满溢的三届“活力课堂优质课大赛”、以教学改革为核心的课题研究、以考察学习为平台的专题培训等等。2013年，为了进一步加强对青年教师的培养培训工作，学校按照专业和课程又成立了“青学会”所属的“动力源”、“正能量”和“博利恒”三个分会。分会的成立，为“青学会”的发展又增添了新的活力，让青年教师的成长焕发出勃勃的生机，让创新驱动成为青年教师快速成才的内在动力。
二、“2”——两项规划
（一）学校培养规划
学校高度重视青年教师团队的培养培训工作，将青年教师的培养培训工作纳入学校工作的整体规划之中。学校为每位青年教师建立了“青学会青年教师发展简历”，为每位青年教师量身定做了三至五年的发展规划。对于刚入校门的新教师，学校则制订了《新教师发展性教学科研评价手册（1—3年）》，对课堂教学水平和论文、案例、反思等教科研成果都有一个层级推进的量化发展指标，为青年教师明确了成长成才的方向。
（二）个人发展规划
青年教师的个人发展规划，是对教师发展的各个方面和各个阶段进行的设想和规划。青年教师通过对自己的分析定位，制订个人五年成长规划，以此激励自己反思践行，不断成长。
三、“3”——三大工程
（一）有效实施的“青蓝工程”
隆重的结拜仪式。每学年伊始，学校为新教师精心选拔师德高尚、业务精湛、水平一流的指导教师，并隆重举办“青蓝工程”师徒结对签约仪式。2011年共有11对师徒签约，2012年师徒结对又增添了新的力量。为了进一步强化“青蓝工程”，浓郁氛围，示范为先，校级领导主动担任新教师的指导工作。在签约仪式上，学校具体解读“青蓝工程”实施方案，重点详细阐释师徒职责及奋斗目标。每年隆重举办的结拜仪式，明确了“青出于蓝而胜于蓝”的奋斗目标，源引了“问渠那得清如许”的源头活水，开启了“以人为本的过程中更新管理理念、注重研究质态的过程中转变管理方式、践行团队合作的过程中提升综合素养”的青年教师团队打造的经典篇章，为“打造青年教师团队，促进内涵发展”创设了良好的氛围。
务实的研究过程。为确保青蓝工程落到实处，师徒结对签约仪式之后，针对新教师的教学实际和《新教师发展性教学科研评价手册（1—3年）》的职责目标，为每位新教师确立了三年教学和科研成果的达成目标，让“青蓝工程”落地生根。在教学研究方面，第一年进行教学目标的研究，第二年进行教学方法的研究，第三年进行教学内容的研究。在科研成果方面，要求新教师立足课堂教学实践，撰写论文、案例和反思，申报个人研究课题，将教研和科研紧密交融。第一年要求新教师的文章和课题能在校级获奖、立项，第二年在区级以上获奖、立项，第三年在市级以上获奖、立项。层级发展，梯度推进。
如从2011年9月至2012年6月，学校开展了教学目标诊断课教学研究活动，针对教学目标确立及达成的难点，首先在理论上给予积极指导，开设了讲座“如何撰写教学目标”，并将“教学目标的撰写及达成”作为本学年“青蓝工程”研究的重点，一个月开设一次教学目标诊断课。其次，每月举办“青蓝工程”教学目标诊断课评课研讨会，进行一对一的评课。第三，新教师立足诊断课课堂教学实践，进行一课一反思。师徒结对“教学目标诊断课”是借助“青蓝工程”这一平台加速新教师快速站稳讲台的重要举措，也是学校将“五课”教研常规化、教学研究常态化不可或缺的重要载体。在研究活动中，学校要求新教师正确制订教学目标，较为合理科学地确立教学重难点，要围绕教学目标撰写教案和组织课堂教学，把“教学目标达成和教学重难点的突破作为本学年师徒结对常态化课堂教学“诊断”的主要内容。希望通过“备课——上课——说课——听课——评课”（五课）的环节，围绕“教学目标”的确立与达成，立足常规课堂，脚踏实地地解决课堂存在的问题，逐步改进和优化课堂教学，最终提升新教师教学和科研水平，确保教学团队的可持续发展，提升人才培养质量。本着求真务实的态度，师傅们无私奉献、悉心指导，徒弟们及时反思、认真施教，通过一年的课堂教学诊断课研究活动，圆满完成了教学目标的研究任务。
从新学年开始，“青蓝工程”教学研究活动进入到教学方法诊断课教学研究活动阶段，一批新教师相继面向全市进行公开课教学，深受好评，这也是“青蓝工程”师徒结对教学方法诊断课常态化的课堂教学的真实呈现。
规范的考评机制。为了使“青蓝工程”做到规范化、制度化，学校特设立了“青蓝工程师徒结对指导教师奖”和“新教师教学科研目标达成奖”，并纳入到“教师专业发展和教科研成果绩效考核”序列，对师傅和徒弟从不同的评价指标和评价内容方面进行考评。考评内容涵盖了教案撰写、教学反思撰写，上课、评课、评价手册填写等几方面。为了评优激励，学校召开了隆重的颁奖仪式及交流总结大会，以此充分肯定“青蓝工程”师徒取得的成绩，也营造了教学研究活动的浓厚氛围。规范的考评机制，培养了青年教师科研习惯，强化了反思意识，切实提升了新教师课堂教学水平，发挥了教科研促进新教师专业成长的引领和服务作用。
（二）大力推进的“‘双师’工程”
“双师型”教师及“双师”素质的培养是教学团队建设的重要内容，是规范化、特色化、品牌化专业建设的重要保障，也是工学结合创新型人才培养的关键因素和必备手段。在青年教师的培养工作中，学校把“双师型”教师的培养作为第一要务。学校通过制度约束与奖励激励并举，拨付专项资金用于“双师型”教师非教师系列专业技术证书的获取；通过校企合作、教师下企业实践提高自身的实践能力和产学研水平；通过优惠政策，鼓励青年教师在职攻读研究生，提升学历层次，以此加快青年教师成为“双师型”教师的步伐，扩大“双师型”教师的比例，切实提升教学质量。如学校电脑艺术设计专业和计算机专业的青年教师，借助校企合作平台，在学校领导的大力度支持下，青年教师全部通过了全国信息化平面设计师、全国信息化室内设计师、全国信息化动画设计师的资格认证，大大提高了本专业的“双师型”教师比例。
（三）梯度培养的“名师工程”
对学校而言，一位名师就是一笔财富，一位名师就是一个航向标，一位名师就是一座动力无限的“核电站”。学校实施青年教师“名师工程”，以名师为龙头，带动与促进青年教师业务素质的整体提高。这就要求学校一要完善名教师培养机制，二要制订名教师培养规划，三要遵循名师成长规律，梯度培养，循序渐进，四要创设名师培养平台。这就要求青年教师要立足课堂教学，强化反思意识，开展课例研究；带着问题意识，主持课题研究；厚养理论知识，提升研究水平。学校在实施名师工程的过程中，优化选拔、培养与管理的环节，给青年教师充足的空间让其自由发挥，这样才能做到以管理促成效，为名师工程高效持续地实施保驾护航，真正发挥名师效能。
四、“4”——四种途径
（一）读书学习为源头
著名教育家肖川说：“没有教师的成长，就没有高品质的教育[1]”。教师本身是课程资源的重要组成部分，教师自身的成长是教育力量的源泉。教师的成长离不开学习，而读书则是重要的学习途径。读书不仅可以丰厚文化底蕴，使自己更具有文化眼光，读书更为重要的价值在于使教师的内心变得开放、鲜活、细腻和温柔，从而使教学永远充满活力和内在的感染力。读书学习也是青年教师提升教学水平促进专业成长的源头活水。为此，学校每个学期都为“青学会”全体成员发放读书券，指定阅读篇目，多次开展赠书活动，并举办读书心得评比。2013年6月，学校隆重举办了“润泽书香校园，品味教育人生”首届读书讲坛。本次讲坛，有阅读诵读、读书微访谈、读书沙龙等形式，别开生面，令人耳目一新。讲坛从教学理念的确立，到从教品质的信守；从教学内容的选择，到教学手段的运用，教师们无不从阅读中得到了法宝。有了阅读，教师们才能拥有丰厚的文化底蕴，才能带给学生广博的文化感染，具备一定高度的阅读水准和一定深度的知识涵养，才会有高品质的教育。
（二）课题研究为引领
随着职业教育从规模扩张到内涵发展，课题研究工作化必将成为职教科研工作新的发展趋势。以课题研究为引领，提高工作的品质，物化研究成果，推进成果的转化必将成为青年教师成长的必要途径和内容。
针对目前职业教育的发展走向，在职教专家的指导下，在考察论证的基础上，学校申报了江苏省教育科学“十二五”规划课题“基于校企合作的五年高职专业教学团队建设的实践研究”，该课题已通过评审，立项，目前正规范有序地开展研究工作，也取得了阶段性的研究成果。在课题研究的引领下，服装工艺与制作和电脑艺术设计“双师型”优秀教学团队被评为南京市优秀教学团队。目前，这两个教学团队正成为青年教师成长的重要载体。学校通过教学团队建设，依靠优秀教学团队的智慧和力量，促进青年教师的可持续发展，以此深化专业建设、课程和教材改革，变革教学方式，提升青年教师产学研结合能力和教学研究水平，让青年教师快速成长为“科研型”“研究型”教师。让“研究”成为青年教师的教育教学习惯和状态，从而在享受职业中快乐幸福地成长。正如苏霍姆林斯基所说：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上研究这条幸福的道路上来。”[2]
（三）反思性教学为举措
反思是指教师对教育教学实践的再认识、再思考，并以此来总结经验教训，进一步提高教育教学水平。现在很多教师会从自己的教育实践中反观自己的得失，通过教育案例、教育故事、或教育心得等方式提高教学反思的质量，不断增强自我反思的观念，积极探索反思的途径与方法，尽快使自己获得专业成长与发展。构建反思性评价体系、培养教师反思的意识和习惯是促进教师专业化成长的重要途径。正如于漪老师说，自己一生的两个支撑点：学而不厌，勇于实践，聚焦点是反思。
美国教育专家杜威强调思维能力和思维习惯的重要性，重视反思思维。依据思维的五个阶段，他提出了教学的五个过程：第一，要有一个真实的经验的情境；第二，在情境内部产生一个问题；第三，要占有知识资料，从事必要的观察；第四，思考解决问题的方法；第五，通过应用来检验解决问题的方法。[3]杜威所提出的教学的五个过程为教师们的反思实践提供了方法。根据杜威的教学论，结合拉伯斯凯反思性教学模型，大胆借鉴，洋为中用、推陈出新，经过多年的实践研究，探索出了较为成熟的反思性教学实施途径，取得了良好的效果，学校的“反思性教学实践研究”荣获南京市教学成果评比一等奖。
（四）活力课堂大赛为舞台
著名教育家苏霍姆林斯基认为，课，就是教育思想的源泉；课，就是创造活动的源头，就是教育信念的萌发园地。课堂教学也是教师和学生人生中一段最有意义的生命经历，是提高教学质量的主阵地。为了磨练青年教师的课堂教学技能，学校以科研为引领，分别于2009年11月至12月、2010年10月至12月，2012年10月至12月举办了三届青年教师活力课堂优质课大赛活动。活动具有显著特点：一是教研与科研的紧密相融，在举办课堂教学大赛的同时，同步举办说课大赛、教学反思大赛、教学设计大赛。在课堂教学实践的基础上，强化教师的反思意识和笔耕能力，让反思植根于实践，再来指导实践，从而提升青年教师的教学实践能力和科研能力。二是在活动组织中，以范式管理为保障，让竞赛的每一个环节都在规范、有序、精心、精细、求真、务实中进行，保证了大赛的公平推进和高效运行。三是在搭建平台、创设舞台的同时，围绕一堂课提高教师“课堂教学、教学设计、说课、教学反思”等多方面的能力，让青年教师在“活动”中切身感受教学研究的本质和活力课堂的魅力，从而将“质量提升工程”落到实处，促进“有效课堂、活力课堂、魅力课堂”三级教学目标的有效达成，提升青年教师活力课堂教学水平，推动教学质量的提升。
“等闲识得东风面，万紫千红总是春。”“1234”培养模式大大促进了青年教师的快速成长，提升了青年教师的专业化水平。随着经济发展方式的转变，职业教育需要建构与现代产业体系相适应的现代职业教育体系；要以经济社会发展需求为依据，坚持以服务为宗旨、以就业为导向，创新体制机制，推进产教结合，实行校企合作、工学结合，促进专业与产业对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，系统培养数以千万计的适应现代产业发展要求的高素质技能型人才，为现代产业体系建设提供强有力的人才支撑。这就给青年教师团队建设提出了更高要求的命题，也有待全体职教同仁进一步实践、反思、创新、践行！
参考文献：
[1]肖川。教育的理想与信念[M].长沙：岳麓书社，2002.
[2]苏霍姆林斯基。苏霍姆林斯基选集[M].北京：教育科学出版社，2001.
[3]熊川武。反思性教学[M].上海：华东师范大学出版社，1999.
Practice Exploration on "1234" Young Teacher Team Construction with the Scientific Research Guidance： A Case Study
WANG Chun-lin & CHEN Li
（Nanjing Zhonghua Secondary Vocational School， Nanjing 210012， Jiangsu Province）
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