人力资源学习 人力资源学习计划优秀7篇
在平日里，心中难免会有一些新的想法，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样有利于培养我们思考的习惯。你想好怎么写心得体会了吗？书包范文为大家分享了人力资源学习计划优秀7篇，希望能够对大家的写作有一些启发。
人力资源学习 篇一
针对浙江树人大学培养高级应用型人才的需要，对《人力资源管理》课程进行了教学改革，对网络环境下小组合作学习教学模式进行设计，将网络作为学习环境的一个有机组成部分，建设以小组为单位融合虚实结合的研究性学习情境，探讨研究性学习模式和合作型学习模式的有机结合，培养学生团队合作意识和创新实践能力，深化教学改革效果。进行学习资源设计的具体过程中，遵循以下基本步骤：
（一）教师认真进行学习者分析，并确定教学目标；
（二）根据学生的性格特点和原有的知识结构和知识水平，以教学目标为指导，对学习内容进行详细分析，研究学习内容中各个知识点间的逻辑关系、渐进次序，根据知识建模的理论，绘制出学习内容的知识网络图。
（三）以知识网络图为指导，教师组织现有的学习资源，组织提问、习题等内容。然后通过Internet的搜索引擎获取相关的资料。所有资料综合在一起构成相关知识点的学习资源。
（四）以知识网络图反应的知识点之间的关系对现有学习资源进行组织。在具体的网络学习资源组织过程中，可以通过页面的超级链接、网络导航图等描述知识点之间的逻辑关系。
（五）在网络环境下，教师以多种方式为学生创设学习情景，学生在教师创设的学习情景下开展自主学习、合作学习，促使学生完成显性知识和隐性知识之间的相互转化。
（六）教师根据学生的学习情况和反馈资料对学习资源进行评价，并调整学习资源。
学生在应用以知识管理理论指导下的网络学习资源过程中，除了使用教师提供的知识资源，还尽可能地建构自己的知识体系，并在建构自己的知识体系过程中，使知识被共用和创新。其活动大致遵循以下基本步骤：
1.授权用户登录教学服务平台，在相关的知识点下获取学习资源。
2.学生利用教师创设的网络学习情景开展学习。比如学生可以加入专题讨论组展开讨论，也可以以旁观者的身份浏览其他同学的资源。
3.学生利用教学平台中的特定功能组织自己的学习资源集。例如学生可以在自己的Blog下按照特定的知识体系树下组织相关知识点的超级链接。学生在组织个人学习资源集的过程中使自己的隐性知识显性化，并通过Blog或个人网页使自己的知识体系树能够和其他同学共享。学生组织个人知识体系树的过程本身就是一个知识建构、知识迁移和知识的创新过程。
4.学生可以对资源进行评价。学生的评价结果、链接信息等反馈信息将成为教师改进教学资源的重要参考依据。
二、《人力资源管理》网络服务平台模块及作用
笔者设计的《人力资源管理》网络学习课程网站由这么几部分构成：电子教程库、学习论坛和相关知识库等几部分构成（如图1）。这些都是教师设计好的学习资源，是己经系统化、结构化的知识。学生通过对这些知识的学习，进行显性知识到显性知识、显性知识到隐性知识之间的相互转化，逐步形成自己的知识体系机构，创造新的知识。同时，网络教学服务平台又为学生提供了便利的交流条件，学生可以随时和老师同学交流自己的知识、经验等，在交流过程中，可以促进显性知识和隐性知识之间的相互转化。
图1 课程网站系统模块
（一）电子课件、案例等知识库
电子课件、案例等知识库是教师已经设计好的系统化、格式化的显性知识，通过显性知识的学习，可以促进学生将这些知识转化为自己的显性知识或者转化为头脑中的经验和方法。
（二）学习论坛
论坛是提供给学生和老师交流的平台，通过互相讨论，可以促进学生将经验、方法等和同学分享，促进隐性知识向显性知识的转化，同时，通过对知识的讨论，也可以促进学生隐性知识向隐性知识的转化。
通过教学服务平台提供的文件上载功能，学生之间可以相互共享经过自己加工的结构化的学习资源，实现相关信息文件的统一管理，促进显性知识的共享。学生通过上传自己的作品，便于学生之间进行相互评价和学习，能够体会成功的快乐，使部分同学在作品展示过程中获得新的激励。
通过论坛，学生不仅可以交流已经组织好的学习资源，而且可以交流学习经验和技巧，还可以和大家共享独有的资源。
（三）习题、实训项目
加涅曾指出：“如果一个习得的性能在尽可能多样的情境中加以练习的话，那么它的可利用性就会增加。”。由于《人力资源管理》的基础性和实践性比较强，同时该门课程概念多，灵活性大，所以学生通过做大量的习题，可以巩固、掌握知识点。学生在上机完成作业的过程中，可以加深和巩固对所学知识的理解和记忆。促进了显性知识到隐性知识以及隐性知识到隐性知识的转化。
（四）知识地图
知识地图是对知识资源的总目录及对知识资源之间的关系描述，是知识资源的向导，明确标明重要知识的方位，指出知识存贮的人、文件和数据库。知识地图定义为“可视化地显示获得的信息及其相互关系，以使不同背景的使用者在各个具体层面上进行有效的交流和学习”。
知识地图表现型态包括：树型，思考型，网状型，条型，星状型等。不同机构从不同认知角度可以绘制不同的知识地图。本课程中从两个角度绘制了知识地图。本网络课程采用的网状型知识地图，主要是让学生知道遇到问题可以向谁去请教，到哪里可以找到相关的知识说明、解释，或者可以和谁去讨论问题。
三、使用效果评价
本研究在大量访谈、观察及亲身经历的基础上编制了的网络环境下合作学习策略及其效果的调查问卷（见附录）。问卷以李克特式5点（1―5分别代表很不同意到非常同意五个等级）量表的形式查，其中，了解基于网络环境下合作学习策略效果的有6个项目，了解影响网络环境下合作学习的因素的有5个项目。本问卷经过多次的修改和完善，保证了问卷的信度和结构的效度。本调查问卷通过《人力资源管理》课程网站发放，共收到有效问卷120份。数据统计分析采用SPSS 13.0 for Windows进行。
（一）《人力资源管理》课程网络环境下学习效果分析
网络环境下合作学习的主要特点是在知识交流与共享的过程中，促进对新知识的学习，加深新旧知识的联系。本研究主要采用网络环境下交流为主，面对面的交流为辅的方式，同时还要定期的与教师进行交流，及时反思自己的学习。我们对《人力资源管理》课程网站的效果进行了调查分析，如下表（表1）
表1 《人力资源管理》课程网络环境下学习效果表
从表中可以看到各项的平均值对大于5点量表的中间值3，说明课程网站的作用比较明显，尤其是深化了对学习内容的理解和有助于的知识积累方面得到同学们很高的认可。
（二）网络环境下小组合作学习的影响因素分析
表2 网络环境下小组合作学习的影响因素分析
在合作学习中，教师的角色发生了转变，合作学习原则上是学生“当家作主”，但是教师却不能“撒手不管”。教师作为学习交往的组织者、指导者及参与者，在小组课题的确定、研究目标、计划、过程等方面应积极给予有效引导，以避免学生浪费时间、走了弯路；特别是在学生研究过程中遇到的困难，应及时给予帮助和引导，防止学生的自信心受到严重打击而影响了交往的效果：在学生取得一定成绩的时候，对学生的适当表扬将有效的促进学生的学习。
网络环境下的合作学习更多的依赖于网络，网络资源的建设，交流工具的使用，知识的管理工具对学习的进行起到很重要的作用。如上表（表2）所示，学生普遍认同网络通讯工具的实时性、交流工具的便捷性、知识管理工具的使用在网络环境下合作学习中的作用。
四、总结
依托《人力资源管理》课程网站进行的教学改革，使学生在自主学习的过程中很方便地使用学习资源、方便地检索信息，方便同学和教师进行沟通，从而提高学生进行资源的学习和自主实践的能力，提高学生的信息素养和知识创新能力，并且挖掘出学生富有个性化、创造性的隐性知识部分，使其成为共享的知识。归纳起来有以下几个方面的优势。
（一）网络学习课程网站设计，突破了传统资源库组织性和导航性不强、资源良莠不齐、多数以静态资源形式呈现（素材、课件、积件、网络课程补充材料、教案等）的弊端，提出一个基于知识管理的学习资源设计的动态互动模式，在资源设计中坚持以人为本的原则，将促进学生进行基于资源的学习和自主实践的能力，将提高学生的信息素养和知识创新能力，并且可以挖掘出学习者富有个性化、创造性的隐性知识部分，使其成为共享的知识。
（二）教师把知识管理的思想用于网络学习资源设计。一方面要强调知识体系，强化对知识体系的管理，把知识作为一种研究对象，研究知识的组织、知识的结构，使之有利于建构；另一方面强调知识的动态流动，强调将个人的知识转化为学习组织的知识，强调知识在运用、共享过程中被创新、发展。知识管理应用到教育中的最终目的是使知识得到有效的组织，形成高效的知识体系。
人力资源学习 篇二
一、门店经营情况
我店经营面积3900平方米，人员编制82人，实际用工78人，合同制员工65人，非合同制用工13人，目前从事商业零售业相关人员的工资水平相比其他行业来说偏低，造成人员难招，人员流动性较大。对于门店的长效经营管理有一定的影响，对此我门店有制定了如下措施努力达到降本增效。
二、降本增效措施
（一）控制人员编制，采取复合型用工方式。
一是利用淡季组织收银员进行商品培训，了解商品知识，既可以提高收银质量，又可以在旺季时适当帮助理货。
二是采取交叉排班，让员工熟悉各个岗位，在人员不足的特殊情况下可以进行换班补班。
三是对岗位编制适时作出变化性调整，如淡季减少收银岗位，旺季则增加，前提是事先做好收银的商品培训工作。
（二）制定科学合理的管理制度
一是对于员工的行为素质进行统一规范，加强服务质量。
二是建立相应的激励机制和科学的工资管理制度，鼓励员工提高业绩，采取绩效制度，提高员工的工作积极性。
三是采取责任制，做到分工明确。门店可以定期召开课组长交流培训会议，明确自己的职责，提高课组长工作效率。另外还可要求各个供应商适当增加促销员编制名额，让供应商提供的促销负责理货补货等工作，门店正式员工进行商品管理等工作，这样分工协作，既缓解了理货员压力，细化了工作范围，又节约了门店人工成本，达到了降本增效的目的。
四是对于生鲜承包出去的部分实行更加严格有效的管理，对于违规、效益低的部分逐渐收回自营。
五是企业要致力于为员工提供一个温馨和谐的工作环境，让员工把企业当成自己的家。可以开展员工喜闻乐见的问题活动丰富他们的业余生活，在大型节假日发放生活用品等礼物，对家庭困难员工和生病在床的员工进行登门慰问并给予一定的慰问金等一系列帮扶活动，让员工感受到企业的关心和尊重，抓住员工的心，提高他们的忠诚度和对企业的归属感。
（三）优化人员结构
对于暑期工、寒假工，这些短期的临时工大多经验不足，只能勉强应付，可以采取安插法，把经验不足的短期工分批次插入到正式员工中，在销售时让正式员工传授营业经验，或在临时工上岗前进行短期强化培训，让他们学习一些销售的基本技巧，努力提高他们这一块的销售额。
（四）实行一岗多用
鉴于门店实际情况，对于一些部门岗位可以采取一岗多用，减少人力成本。把一些简单岗位交给一名员工兼职，把各个部门的各项工作职责细分到每一名员工头上，形成合力提升效率，降低管理成本。
鉴于我店男员工少，且都为合同制员工，晚上的安保工作是请的6个劳务工，为了避免安保工作出现纰漏，我店目前采取津贴补助的方式让仅有的几名合同制男员工带班。这样虽能避免一定的劳务风险，但也不是长久之计，为解决这一问题，我店在制定下一步工作计划时将考虑采取第三方劳务派遣。
人力资源学习计划 篇三
作为在测试与评估领域具有丰富经验的ThomsonPrometric（普尔文）认为：一个有效的企业学习计划会始终将知识评估作为员工培训和员工工作的重要组成部分，另外好的评估和测试系统能够完善企业的学习计划并有助于发掘员工的潜力及企业的潜力。而企业员工的测评和评估则是现代人事管理的一项专门技术，它是借助于心理学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，企业人员测评和评估已被广泛应用于挑选从学徒工到总经理的各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。
测评与评估对企业的重要性
随着人才市场的迅速膨胀及企业预算减少且工作量增加，企业对员工的要求也越来越高，这是由于生产力的提高而出现的一种积极效应。企业在发展中，员工和企业在各个方面存在着利害关系，员工应该对企业发生的变化很快做出反应，而企业为员工提供更多的学习机会将有助于他们更好的适应新工作环境，提供员工的适应能力。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。
从长远看来，学习计划会使企业的招新及裁减人员的费用减少，更重要的是，旨在提高企业经营体系和经营过程的学习计划会给企业带来更多客源，也会促使企业运转得更加有效。另外，企业为员工培训机会不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大企业家的培训总预算一般占上一年总销售额的1％—3％，最高的达7％。
《首席学习官》（ChiefLearningOfficer）商业智能委员会（BusinessIntelligenceBoard）所做的分析证明，企业有必要致力于劳动力资源的长期发展，并提出了三条有利于学习和企业成功的广为适用的真理：第一，企业的成功取决于它为员工发展而做的投入。第二，必须经常评估并更新学习计划以确定它们是否与企业现状相符。第三，企业需要明确衡量出学习计划的效果。
全球著名的测试与评估机构ThomsonPrometric在这方面最有发言权，ThomsonPrometric的总裁及首席执行官迈克尔？布兰尼克（MichaelBrannick）认为，可靠的知识评估会让企业家的员工看到学习计划的效果，从而保证企业家的进步并让企业家认识到为未来的成功所需做的努力。事实上，有了相关而有效的评估和测试系统，员工在技能上的差距会减小，从而使企业能顺利实施其战略方针。一旦学习投资有了成效，知识差距上的优势就成为企业家重要的资产。在获取这一资产的过程，企业家也就扩展并保护了最终效益。这样，在市场占有率和收入增加的同时，运营费用将会减少。
ThomsonPrometric作为全球教育认证领域的领先者，多年在评估认证领域的发展，使其在世界的6大洲141个国家建立认证考试网络，可用25种不同语言提供2，400多种考试，涉及IT领域证书认证、学业考试（GRE、GMAT、TOEFL）职业证书考试及不同行业的测评、评估。另外，ThomsonPrometric公司在推动测评与评估行〔shubaoc.com〕业逐步走向成熟的同时，对企业测评和评估有着更深层次的理解。ThomsonPrometric认为，在企业内部不断推行测评与评估，将有助于提高企业的综合竞争实力及人力资源TCO的有效降低。
企业员工在测评与评估中成长
企业在发展过程中，所采取的学习计划的最终目的是让员工知道公司是因为对他们足够重视，故而为他们进行智力投资，并且在制定学习计划的最初阶段就充分考虑到他们。而测评与评估就有助于将企业的最终目标更加明确，也可以通过简单易行的三步骤确定员工的水平。第一步，用员工能力水平的评估和测试结果确定学习计划的内容。第二步，列出学习建议，然后通过学习提高相应的技能水平。第三步，测试、衡量学习过程是否有效。
根据上面的三步骤，企业管理者已经非常清楚对项目领导人的能力要求。企业管理者还知道，这一项目如果成功，会有高品质产品投放市场，从而为企业带来收入——因此项目领导人的能力与企业管理者的收入增长直接挂钩。首先，企业管理者开始评估Mary的知识水平，获知她的能力水平。她在营业本领、创造力、数据处理能力及应变能力方面表现不错，但在人员管理方面得分较低，而这种能力对一个想领导整个技术工程的人来说又是必须具备的。
这一评估过程对这一员工提出了具体而中肯的期望。由于她缺乏所需要的人员管理能力，因此很明显她还不能担任她想要的领导人一职。这一点企业家要坦诚的告诉Mary，这样会使她以积极的态度制定个人发展计划。然后坦诚地就其学习结果做一沟通，这样会增加其对领导的尊重和信任。正是这种合作会帮助企业家和Mary共同制定出她所需要的管理培训。
一位受益于评估的专业人士说，“我认为企业管理者的想法是，现在的我是值得信赖的，并且我能胜任我的工作。两年的时间里，企业管理者的说法由‘我们不会让你接触这一系统’转变为‘现在你可以决定你想任用谁’。有了这些培训和认证，在一位高级工程师离职后，我就被安排到了那个职位。”
测评和评估决定企业发展
测评与评估是企业发展过程中不可缺少的重要环节。测评与评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
如果企业家忽视评估和测试员工的必要性，则会对整个企业产生负面影响，如生产力下降、招新及裁减人员的费用增加、业务计划执行不力，这些因素会最终导致一个致命的结果——企业的倒闭。企业管理者如果不设计学习计划以完成业务目标并随后对结果进行评估，那么有一个结果是肯定的，企业家在人力资源方面的投资回报减少。员工再忙，也会注意到企业家没给他们提供个人发展及提升的机会。
上述评估——学习——测试模型在很多行业都会带来积极效果，包括技术服务行业、金融服务行业、通讯业、医疗保健服务行业、人力资源行业。正如评估和测试在不断地发展，涵盖的行业越来越多，并且测试方式也日愈灵活一样，企业家的学习计划也必须随企业家战略的发展而改进。在去年很有价值的员工训练项目现在或明年可能就不会那么有用了。为了发掘出那些灵活的员工，即那些能和企业管理者一起发展并成熟的员工，企业管理者对学习计划的衡量体系也必须不停地改进。这不仅仅是企业对人力资源简单的测评和评估，而是衡量企业管理者在企业成功的有力佐证，对人力资源的可持续发展起到了不容忽视的作用。
人力资源学习计划范文 篇四
1、建立人事信息平台。第一，完善公司在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续（人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员）。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各公司收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为集团公司的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库，这是一个长期的过程。
2、建立内部沟通机制。为搞好集团公司人力资源管理工作，计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，公司与公司之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理，做到处理及时、反馈及时。
3、积极开展培训教育。员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一，一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为集团的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此，我部门结合各子分公司人事、培训部门，制定各级员工的培训教育计划，并认真组织实施。培训工作主要有以下几方面内容构成：
（1）、建立培训开发体系：这一体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容按员工入司顺序，制定新员工入门教育、工作技能培训、轮岗培训等；按各岗位对员工要求的不同，制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
（2）、培训教育的主要内容
①政治素质培训：学习邓小平理论、“三个代表”的重要思想和科学发展观，树立正确的世界观、人生观、价值观。
②业务素质培训：学习本岗位所需业务知识、岗位知识，不断提高业务能力和工作效率。
③相关知识培训：学习市场经济知识、经济管理知识，提高驾驭市场的能力；学习计算机知识，掌握现代化管理的技能；学习各种法律、法规，不断提高法律意识；学习领导艺术，不断提高组织协调能力。
（3）、培训教育的形式
①采取集中培训教育或分级、分类、分层次的培训教育方式，举办长、短期脱产培训班或业余时间培训班，提高员工的业务素质和现代化管理的能力，增强员工的改革创新意识和市场经济意识。
②选送优秀中青年员工进行高学历继续教育，以提高他们的整体素质。
③上岗前培训。被聘用的人员上岗前必须进行岗位培训。
④对达不到技能岗位要求的人员必须进行短期脱产学习，考试考核后方可上岗。
总之，我们的培训教育，并不只是单单对员工的技能培训，还包括员工的好品格，还将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等，同时通过《浙江越隆控股集团学习奖励制度》，对优秀的员工进行奖励。通过执行好的培训教育计划，创建知识型、学习型企业，同时达到满足我集团公司人才发展的需求。
4、优化人员机构，提高公司的经济效益，保障职工的利益。了解各部门分子公司人员结构情况、人员需求情况，结合集团公司发展战略推进和市场竞争的要求，改进管理人员聘用机制，建立和完善技能人员上岗机制，完善各类人员的考核评价体系，拓宽人才选择渠道，建立长效管理机制，计划：（1）年初和年中策划大型的招聘活动，包括参加招聘会，在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场；（2）完成上一年底分子公司的人员调整工作，及时维护和更新公司的人力市场，为本年度的外埠人员配制做好一定的人才储备；（3）2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准，并确认任职资格；并建立合理，规范，高效的用人制度；（4）随时建立人才梯度建设中的后备人才库和公司外聘后备人才库；（5）完善各项人事制度，并编制成册，发放给每个分部一本<<员工手册>>。
做好员工退休手续，按照各公司员工所在地不同的要求，建立了整套的员工档案年龄、出生地、常住地、联系地址、联系人、联系方式等电子档案。计划于年初做好全年的员工退休工作计划，理清当年应退休人员并及时通知办理相关手续。对于已经退休的员工，定期保持和退休员工的电话联系，了解和掌握退休员工的现实情况，对退休员工提出的问题进行耐心、细心的解释，并第一时间进行解决，决不拖后。
5、完善薪酬激励机制，规范薪酬福利体系。立足我集团实际，从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手，努力深化人力资源部管理的项目，用好政策范围内的一切有效手段，使员工的收入协调增长；突出各类岗位员工的激励机制，建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设，整理和统计集团以及各分子公司的人员基本信息，其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息，全面了解，从中掌握各层员工分布情况，以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度，加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查，促进薪酬管理的规范化和精细化，增强员工归属感，责任感。
人力资源学习 篇五
关键词： 人力资源管理 情绪学习 动机
心理学的相关理论认为，一个人在日常学习、生活和工作中表现出来的各种行为都受个体内在的动机影响。马斯洛的需要层次理论告诉我们需要产生动机，动机对人的行为影响主要体现在动机是影响人行为的原始动力、是引导人行为的指示器和调节行为的控制器。对于大学生来说，学习动机影响学习状态和效果，对于目前高校存在的学生迟到、旷课现象，怎样改善仍然是一个话题，强制硬性规定导致学生坐在学堂“身在曹营心在汉”的现象比比皆是，笔者就是想解释这部分学生的动因和付出的劳动。
一、学习动机、学习状态与情绪学习
学习是大学生的首要任务，学习过程、学习状态等是一直以来的研究话题。学习状态目前还没有一个统一的定义，具有代表性的观点有，学习状态是人在学习时身体和心理的机能状况，主要包括大脑清醒与注意集中的状况、情绪状况、身体机能状况等（徐玉兰，2005）。学习状态是指学生在学习过程和结果方面所表现出来的注意状态、情绪状态、动机状态等的总和（牟飞燕，2006）。国外学者Arlie Russell Hochschild针对Delta航空公司空服人员的情绪表达进行了深入的个案研究，首先提出了“情绪劳动”的概念，指出了情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态。我们应该看到当工作要求员工表达出的情绪与他们真实的情绪感受不相吻合时，情绪劳动便面临困境。当前，在组织管理中，情绪劳动的重要性正越来越引起管理者的重视，运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念，对提高组织绩效有积极作用。情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目标进行的情绪调节行为。情绪劳动是个体为了满足组织的要求而表现出一定的情绪行为，情绪劳动对个体和组织都会产生影响，这些影响既可能是积极的，又可能是消极的。因此，如何有效地管理情绪，表现出一种恰当的学习状态和自然的情绪学习是教师在授课过程中应该探索的。
笔者认为情绪学习是学生在学习过程中表现出来的通过克制影响个体学习的学习动机、身体素质、学校规章制度、教师授课水平等因素表现出来的遵守课堂纪律、努力学习的状态。这种学习状态有可能是学生内在的真诚的认真学习，也有可能是受教师的管理、教学相关条例的规定所迫不得已表现出的学习，其内心或思想已经不在或者很少在课堂上的形式。情绪学习可以分为三种形式：第一种是浅层情绪学习，即上课装装样子，教师讲的好就听，讲的不好就不听，但是不会影响到其他人学习；第二种是深层情绪学习，即非常厌恶这门课程，非常不想听课但又迫不得已必须坐在教室并且度日如年等着下课，这种学生从头到尾心思都不在课堂上，但不会影响课堂纪律，受各种因素的约束“身在曹营心在汉”；第三种是自然表现出的情绪学习，学生非常喜欢这门课程并愿意配合老师，积极回答问题，认真做笔记的学习状态。
一般来说，学习动机越强烈，学生的学习状态就越好，所表现出来的就是自然型情绪学习。学习动机越弱，学生的学习状态就越不好，在课堂上就越需要运用情绪劳动控制自己的一些行为和想法，所表现出来的就越符合深层次型情绪学习。
二、学生情绪学习及动机调查
关于情绪学习与动机的调查，研究采用了问卷调查法。调查和访谈的对象均为本学期人力资源管理课上课学生。问卷发放数量103份，回收103份，回收率100%，全部为有效问卷。被调查者70%是女学生，30%是男学生，其中58%的学生来自农村，20%的学生是少数民族。问卷中有71%的学生是自愿选择本专业学习的，有29%是被迫选择本专业学习的，包括报志愿被调剂、补录、随机填报志愿、父母决定等原因选择人力资源管理专业。通过问卷的调查可以看出有以下几个方面的特征：
（一）按时上课的原因与上课的状态和出勤的情况相关
按时上课的原因中有51%是因为讲授课程的内容对自己有用，有18%是因为老师点名，有34%是因为想要期末考试不挂科。而出勤中表示每节课都按时上课的占78%，偶尔不去的占20%，经常不去和视情况而定的占2%。在上课过程中表现出来能跟上老师步伐的占78%，11%的学生表示听起来比较吃力，还有11%的学生表示十分疲惫，根本无心思听课。
（二）学习动机和学习状态高度相关
上图可以看出目前对于学习很满意的占3.88%，比较满意的占53.4%，不满意的占37.86%。调查发现，36.89%的学生认为学习充满乐趣，愿意学习，55.34%的学生对于目前的状态是没有感觉的。此外，学习成绩优秀的学生对于目前的学习满意度要高于学习成绩中等偏下的学生。对于目前学习满意是由于自己非常喜欢这个专业并且希望将来有一个好的工作。
（三）学习动机分析
上图中的1-5表示的是学习动机的强烈程度，“1”表示“没有”；“2”表示“较不强烈”；“3”表示“一般”；“4”表示“较强烈”；“5”表示“很强烈”。由此可以看出，有29.13%的学生希望成为有学识、高手平的人，有48.54%的学生希望找份好工作，有52.43%的学生希望报答父母，有37.86的学生希望实现自己的梦想。因此可以看出学生学习动机的强烈程度受学生个体的家庭背景、成长经历、专业选择、教师水平等各种因素的综合影响。
三、结论及建议
通过以上问卷调查可以反映出学生的学习动机直接影响学生在学校期间的学习状态，而目前的学习状态又影响情绪学习。学习动机越强，学习状态越好，学习状态越好，越趋于自然型情绪学习。因此，在教学过程中我们要把握以下两点：
1.努力提高教师专业素质水平与教学能力。教师的人格魅力和授课水平影响着学生的学习行为和情绪学习。因此，教师在授课的过程中注意使用恰当的方式、抑扬顿挫的语调，使课堂丰富化，能够使得学生愿意学习、主动学习。
2.注重关心学生成绩的同时关心学生的内在需要。每个学生都受到各种因素的影响，在课堂上表现出的学习状态也不完全一致，因此老师们需要善于观察，观察学生的言行举止，对有异常的学生进行及时的访谈，并有针对性地解决问题。
参考文献：
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[2]范春林。社会性―情绪学习的研究及其对我国基础教育的启示[J].教育研究。总第428期，2015.9.
[3]周静。高校大学生情绪管理调查研究。教育理论与实践[J]，第32卷，第九期，2012.12.
人力资源学习计划 篇六
Abstract: According to the particularity of students in vocational colleges and the objective requirements of vocational education, good class management is of great significance to train highly skilled personnel. Stated from class management mode analysis in the vocational colleges, we attempt to introduce human resource management into class management and actively explore new ways for class management of vocational colleges, and hope to provide some new ideas for the future class management of vocational colleges.
关键词：高职院校学生；人力资源管理；班级管理
Key words: vocational college students;human resources management;class management
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311(2010)30-0188-01
1新形势下高职院校班级管理面临的挑战
1.1 高职院校学生的特点从目前高职院校学生的年龄结构来看，“90后”的人群已经占了较大的比重，这个年龄阶段的学生虽然已经成年，自我意识有所发展，但还不够成熟。他们一方面追求独立的思维和决策，另一方面又往往对各种问题缺乏必要的处理能力，处于一种独立和依赖并存的矛盾状态。从他们的成长状况来看，虽然学生之间可能存在较大的社会背景、素质差异，但他们大多在家都被宠着，缺乏集体生活的意识，部分学生生活自理能力较弱，甚至存在着焦虑、冷漠等心理方面的问题。同时，在过去的学习生涯中，他们则经历了较多的挫折体验，自信心相对不足。
1.2 高职教育的客观要求职业教育是与市场经济、行业企业紧密联系的一种教育类型。为了真正实现将来学生的“零距离”就业要求，不仅要培养学生的专业技术能力，还要培养学生的团结协作能力、沟通表达能力等软技能，增强学生的综合实践能力。由此可见，正因为高职教育有其自身的特殊性，在培养过程中也有其特殊的要求。班级作为学校教育实施的基本单元，应该成为学生培养的良好平台。
2构建企业化的班级管理模式
针对新时期高职院校学生的自身特点和发展要求，为增强高职院校学生毕业后的社会和真实工作环境的适应能力，笔者认为，在校期间借鉴企业管理模式进行班级管理，创设相应的人力资源管理体制，充分发挥学生的自主性，对于学生综合素质的培养具有重要的作用。
3人力资源管理方法在班级管理中的具体应用
3.1 制定班级规章制度正所谓“国有国法，家有家规”,一个班集体要有适合自己的规章制度。虽然每个学校都有自己一系列的制度，但很多学生并没有重视，甚至于根本不知道。为了避免这种情况的出现，班级可以在学校规章制度的基础上，根据其专业、生源等的特殊性，在班里展开讨论，让每个学生参与拟定自己班里的规章制度，包括学习、纪律、评奖加分等内容。这样的班级制度由于是全员参与制定的，学生的认可度较高，执行起来也就比较顺利。同时，在一定程度上能够避免将来出现分歧时无无据可依的尴尬局面。
3.2 确立班干部岗位说明书班委是班级管理中的重要环节，是班主任的得力助手，在班级管理工作中起着非常重要的作用，建设一支合格优秀的学生干部队伍是高职院校学生班级管理工作的重要组成部分。然而，现在很多高职院校班级中的班干部并没有完全发挥出应有的作用，往往呈现出班长、团支书一团忙，其它班干部却似乎无事可做的情景。事实上，作为学生干部的他们也很想为班级做点事，可常常不知道该做什么，归根结底就是对自己的职务功能概念模糊，解决的关键就是要对班委成员进行合理分工，给每个职务明确任务。企业中一般都会设立岗位说明书来明确每个工作岗位的职责及岗位对人的要求，这样就不会出现工作推诿、职责不清的情况，还能作为考核的依据。班级中也可以按照企业的方式确立班干部的岗位说明书，不论是班长、团支书，还是生活、纪检、体育等委员，都可以从岗位工作职责、岗位对学生的要求两个方面来明确；同时，岗位说明书的确立应由全体学生共同讨论通过，以提高大家的认同度。有了班干部岗位说明书以后，在选拔班干部的时候就有了硬杠杠，希望成为班干部的学生都要努力达到基本条件；被选上的班干部通过岗位职责对照也不会无事可做、不能推卸责任；同时，他们还要受到来自其它同学的监督，在最后的考核中也能有据可依。
3.3 实行全员管理一是在上述班干部岗位说明书确立的基础上，定期地举行班干部选举与轮换工作，尽可能让更多的学生有机会担任班干部；二是定期或不定期地开展班会活动，要转变班会的功能，不仅是宣读一些通知或要求，主要是对班级事务以集体商议的方式共同决定。班主任或辅导员在积极引导的基础上，应赋予学生更多的自主权，让学生自己决定工作程序与方法，自己决定各种活动的组织与开展，这才能更好培养高职院校学生自我管理的能力，也有利于与实际工作接轨。
3.4 加强自我规划，引入绩效考评机制职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。职业生涯规划对高职院校学生的成长发展具有重要的意义。经过短短三年的学习之后，他们大多要直接踏入社会开始工作，如果在校园里能提前进行自我规划，就能更好地应对毕业后所可能面临的激烈的就业与竞争压力。班主任或辅导员应积极引导学生加深对本专业的认识，认真开展自我评估与外部环境评估，制定三年的学习计划。每个学期则按照三年学习计划进行目标分解，制定学期计划，计划应明确具体。在操作方式上，可参照企业绩效考评机制，在每学期期初制定绩效计划考核表，明确考核要求。除了个人的学习计划外，还应在学校相关规章制度的基础上制定班级评奖评优的详细规则，确定评定指标、标准、权数、评分规则等内容，规则应由全体学生讨论通过，一方面它能引导学生积极进取，另一方面可极大地避免将来发生争议。需要说明的是，考核应采用定量与定性相结合的方式，同时要求考核主体多元化，包括自我评估、同学互评、班主任(辅导员)评估、任课教师评估等，以增强评估的公平性与主体参与的广泛性。
参考文献：
[1]蒋主力。关于高职院校班级管理引入企业化模式的探讨[J].职业，2009(23):20-21.
[2]李辉东。高职院校班级管理方法的探讨[J].陕西教育：高教版，2008(9):19-20.
人力资源学习 篇七
当今世界经济一体化、资源递减、竞争加剧，创新力决定成败荣枯。我们当定神思考，在这样的世界格局中，怎样持续发展壮大自己。从社会发展史，企业组织运行状态，我们可以发现企业的可持续发展势必走的道路是：顺应经济发展越来越依靠知识推动的大趋势，构建与经济发展相适应的学习型组织。只有如此，企业才可以走上依靠自主创新、培育发展新动力、拥有核心竞争力的可持续发展的轨道，由此去从容规避经济运行中的波澜起伏带来的各种冲击。下面我们就经济角度、企业层面来探讨。
1世界渐次走进知识经济时代
知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的生产、分配和使用(消费)为重要因素的经济；知识经济是促进人与自然协调、持续发展的经济，其指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的资源来取代日趋耗尽的稀缺自然资源；知识经济是以无形资产投入为主的经济，知识、智力、无形资产的投入，对社会发展起决定作用；知识经济是世界经济一体化条件下的经济，世界大市场是知识经济持续增长的主要因素之一；知识经济是以知识决策为导向的经济，科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势，人的知识与智力借助“互联网”对知识经济起到放大、增速作用。知识经济的以上特性就决定了在世界经济走到资源紧缺、污染严重境况下，世界各国只有把自己国家的经济引导走进知识经济，建立创新型国家，才是摆脱危机走向新生的阳光大道。事实上各国首脑也都在相继实施这一发展经济的战略。强调自主创新、资源节约以实现经济发展转型、结构优化，从而使整个人类社会的可持续发展。
1.1信息、知识成为现代经济增长和社会发展的重要、新的推动力量
知识的不会耗损和可低成本复制特性，使知识能以很快速度成为全球特殊商品。美国的微软和苹果便是以突出的创新意识和卓越的创新成果走在世界企业前列。在互联网时代，让知识插上翅膀广泛快速充分的利用，必将产生倍增的效益。
1.2人力资源上升为所有资源中最宝贵、稀缺的资源
诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为：经济制度最显著的特征就是人力资本的增长，人才资源是一切资源中最重要的资源。英国经济学家哈比森认为：人力资源是国民财富的最终基础，资本和自然资源是被动的生产因素。我们可以看到由此带来的世界发展格局根本变化：权利由暴力、财富转向知识；支撑点由物质、能量偏向信息；经济形态由农业经济、工业经济过渡到知识经济。目前的中国“创新驱动”战略和“双创”正是顺应这种社会发展趋势而实施的。
1.3国际竞争的焦点核心实质是人才之争
人类历史和当今社会都在昭示：要达到促进社会全面进步，保持经济可持续发展的目的，采取新型发展方式、走创新推动道路、建立创新型国家是唯一正确的选择。在这个过程中，培育和拥有大量创新型人才，不断开展以知识创新为基础和先导的各类创新(制度机制创新、科学技术创新、产业业态创新)，知识和掌握知识的人才成为所有创造价值要素中最基本的核心要素，以科学技术作支撑的新兴产业和企业成为经济发展的主导力量，发现与创新及运用知识，已成为了一个国家或一民族可持续发展的不竭源泉和动力。世界大国都在强化创新部署，美国再工业化战略、德国工业40战略、低碳经济发展战略、新成长战略、高技术战略等应运而生。中国选择建立创新型国家，寻求和创建新的发展模式、新的发展动能，已然走上了社会经济发展的健康快车道。
当我们逐步走向知识经济时代，面对社会经济全新格局与趋势，社会各类组织，只有确定新愿景、不断充实更新知识与完善知识体系结构，大力传播和创新运用知识于工作各个层面和环节，从而使组织(主要是企业)拥有立于不败的核心竞争力，进而在市场竞争中保持优势地位。为此，构建一个学习型组织便成为企业永葆青春活力的不二法门，它既是企业走远的起点，也是企业走好的基础。
2企业加速成为学习型组织
当今穷富国家差距在知识、在教育。专家测算，教育科技对经济增长的贡献率在农业经济时代不足10%;在工业经济时代后期大达到40%;到知识经济时代将达到80%以上。当今企业竞争主要集中在形象和文化上。企业的整体良好形象和优秀文化特质是企业最大无形资产，这笔资产的形成与有效运作，很大程度上取决管理者和员工的知识文化水平。无论是缩小穷富差距还是增强企业核心竞争力，都有赖于人的知识拥有量及其综合素养的整体性提高。在新的经济背景下，企业要持续发展，就必须迅速转变发展方式，为适应满足这转变，企业必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只依靠比尔盖茨、乔布斯那样的一夫当关、运筹全局，未来真正出色的企业将是能够使全体人员全新投入并有能力不断学习的组织—学习型组织。
在学习型组织环境中，人力资源独具的再生性和增值性特点得到充分展现和发挥，人力资源在开展和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，尤其是个体知识的集体整合，使原来知识倍增，进而提升了全体员工的集体价值，从而使组织实现价值增值。在知识经济时代，获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，使新老资源整合协同，结构优化、效能强化、效益最大化，才能保有市场竞争的主动权和制高点。
我们探讨一下学习型组织构建与运行的路径及其特点。
2.1建立共同的愿景和营造学习文化氛围
学习型组织应该以共同愿景为基础，以团队学习为常态，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力。与此同时还要在企业内营造一种崇尚知识、以学习为荣和以学习为要的风气，让全体员工把学习融为工作中，把各种免费培训当作企业予以职工的一种特殊的福利。
2.2树立终身学习理念和不断提升学习力
终身教育指在生命周期所有阶段接受不同层次、不同形式和不同内容的教育总和。在当今知识激增、知识总量3年左右翻番的社会中，学习由“一次性”转为“终身”已成为必然。在知识经济条件下，终身学习就成为个人和组织不断提升和可持续发展的必走的途径。帮助和推动组织成员学会学习，不断提升学习能力就成为组织工作中的一项常规性的重要工作。这种学习力成为企业持续乃至加速向前的“助推器”。
2.3形成互动整合的在干中学习机制
建立提高人的综合素质为目标架构的学习求知目标管理体系，建立起能不断实现知识吸收、创新并转化企业效益的运行机制。让员工在干中学习，在运用知识解决实践中问题的过程中，积累和丰富知识、完善知识架构；工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；学习工作化使企业获取不断创新发展动力，提升应变能力。企业在这种学习工作融为一体的状态下，在学习不再是生产与管理的外在因素共识中，形成一个开放性的自组织系统，让新知识在员工间流动、新思维在企业内传播、新技术在企业推广，通过这种广泛深入的交流和整合，使整个企业充满活力，企业发展得以持续。在这样的组织环境中，员工能够充分发挥生命的潜能，创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，愉快的创造性的为企业做贡献。个体生命价值与企业整体发展融为一体，员工有了成就感、幸福感。
2.4确定竞争向上和“学而优则仕”的制度
在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，尤其是企业的核心竞争力。企业的核心竞争力主要来自企业的自主创新能力，而自主创新力则来自全体员工的不断学习与总结。因此在企业内建立“鼓励多学习，奖励学习好”的制度，无疑是使企业获取立于不败之地的基础与动力源泉。
众多的学习型组织的建立与运作，社会将出现一个以创新为立命之本不断前行的企业群体，借此才能够夯实创新型国家的基础。一个以创新、协调、绿色、开放和共享为发展理念，坚持“四个全面”战略引领的社会更好更快的带领我们如期全面建成小康社会。
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