管理心理学论文 管理心理学论文精选7篇
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管理心理学论文 篇一
激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励；作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。
激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程；在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。
心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。他通过调节光源的发光强度，记录被试辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。在实验中，人员被分成四组，A组不施加任何激励；B组被告知：你们是经过挑选的，是具有很强的觉察能力的，现在要试验出哪一位觉察能力最强；C组被告知：你们这个组要同另一组比赛，看哪一组成绩好；D组每出现一次错误罚钱一角，每次无误奖励五分钱。实验的结果显示：经过激烈的行为和为经过激烈的行为存在着明显的差异，例如，未经过激励的小组A组，其行为误差次数是通过精神激励小组B组的三倍；物质激励小组D组比A组减少一半的误差，这说明激励方式不同又表现出明显的差异，这个实验就可以充分地说明激励的功能与作用，其功能与作用就可以体现在一下几个方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一个企业的支柱，如果企业的支柱都没有了，那这个企业就要倒闭了， 要吸引和保持更多的人才就要通过激励手段来吸引人才不外流。美国就特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励方法。
二、提高员工工作绩效。
组织中员工的工作绩效既与他们的能力有关，也与对他们的激励水平有关，用公式表示就是绩效=能力*激励。激励可以激发人的干劲并使之有工作的坚韧性，为实现目标而进行不懈的努力，还可以充分发挥人的因素，挖掘人的潜能，从而提高工作绩效。
三、激发人的工作热情和兴趣。
兴趣是一个人工作的动力，我们经常说，所事情要对它产生兴趣才能做得好，如果你对它本来就觉得厌烦，那该工作就很难做好。兴趣是影响动机形成的重要因素，通过激励，人对工作产生稳定而浓厚的兴趣，使人对工作产生高度的注意力、敏感性，形成对自身职业的偏爱。
当前，我国正在积极从事现代化建设，进行着各项改革。改革的关键之一就是要有效地调动人的积极性。调动人的积极性的各项措施，按其是指来说就是要采取各种形式的激励手段。一个有效的激励手段必须是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。面对我国的实际情况，全部照搬西方的激励理论是不能解决问题的，我们的责任是要寻找和建立能理解和指导我国社会现实的理论模式，以指导各级管理人员，在面临这一课题时，能找出解决问题的具体途径。理论来源于实践，我们要在中国的土地上，按照中国的实际情况来解决我国企业事业单位中的激励问题。
中国传统的激励模式是儒家的典范激励模式，孔子认为一个真正的人是依循规范、按照自己的各种角色、举止得当的人。大部分人可能学的不够好，不能灵活应对各种人际关系，机械行事。相对于典范他们有所欠缺，但是仍不愧为一个人。一个真正的人，是在群体生活中从容自得，举止得当，如果十分成功本身就成为典范，如果不那么成功，也要不断的向典范学习，这种学习是自发的，自愿的。这种激励模式适用于社会构成相对简单的封闭的小群体，只有限于这一范围，这种个人权威的有效性才能得到保证。那时的管理者为了能够说服被管理者首先必须建立忠实的代理人形象，这种明君和贤臣的形象就是公仆的基础，所以公仆形象几乎是中国激励观念的宿命，而且在国有企业中激励好几代中国人。
随着中国社会由计划经济体制向市场经济体制的转型，公仆的职能，公仆的观念都发生了重大的变化。这些变化使得以公仆方式出现的典范激励不再令人信服，于是转向以理性人为人性基础的个人主义激励方式。其实对于大多数中国组织而言不可能完全的采用个人主义的激励措施以达到创新的目的。个人主义首先使得管理者个人变成了喻于利的小人，那么他对环境的判断有多少是合乎组织利益的自然让组织成员担心。只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。所以我们只有在群体主义和个人主义的相互协调中才能为组织的长期生存找到基础。但是我国现在很多企业的激励制度存在很多不足的地方：激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理解；薪酬结构不合理，缺乏一致性；考核机制、评定手段不够完善。那么我国就要进行一定的改革，形成良好的激励制度，充分调动员工的积极性。具体的做法如下：
一、设计合理的薪酬制度。
中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部门的当务之急。尽管有些企业的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。
二、奖励制度的设计。
激励并不是完全的依靠金钱，然而激励制度的建立与金钱却是同样的重要。所以，奖励也不是单纯的只有金钱的奖励。其实，所有奖励的基本目的都是为了提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和企业的经营目标为中心，奖励的方式也应该适合企业员工的现状。如：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱等，这些的公平性要由公平的考核制度来决定。
三、将激励机制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。
总之，激励是企业制胜的法宝。它的本质是适时、适地、适当的给被激励者带来内心的变化，对他们产生影响。所以在对企业员工进行激励时，要做到因人而异，因地制宜。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。这样才能达到有效激励员工的动机，激发员工的潜能，使员工收到激励实效的目的。
记得老师说过管理心理学这门学科的研究对象是“以人为中心”。 以前一直没有过对这门学科的了解，从选修这门课一直到上完，我有了不少收获，虽然对这么学科的学习和了解还是非常的少，但我仍对这么学科有了很好的认识，并且有兴趣和想法在将来继续在这门学科上学习下去。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个基层管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高工作效率。
课程建议：由于管理心理学与我们的专业息息相关，上课激情比较高，听得也很认真，对老师的讲解，感觉也很满意，要说意见建议也是没有的。不过既然要提，那就提一点吧，希望以后上课的形式可以多样化一些，并不一定是讲课的方式。
管理心理学 篇二
关键词：管理心理学；组织管理；应用
随着管理心理学在组织管理中运用和所达到效果愈加普遍和明显，管理心理学与同样把“人”作为研究对象的人力资源管理密切相连。在解决实际问题的时候，心理学能够充分阐释人力资源问题中的各种现象，不仅得出科学的解决方案，还能体现人本思想和人文关怀。总之，利用管理心理学的原理进行人力资源开发成为了组织管理的必然的趋势。
1管理心理学的研究内容
管理心理学的整个知识体系分为两个部分，一是涉及人和其所在组织的相关研究，包括个体研究、群体研究、组织研究、绩效管理研究；二是研究外部环境、内部环境及心理学理论对上述自体研究的影响，强调了人的因素在管理环境中的作用。因此，管理心理学要通过对动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理、组织管理等方面的研究进行对人的动机和激励理论、人的认知思维与决策、群体意识和管理、情绪劳动与管理、领导行为和决策方法、组织气氛管理和组织变革发展等方面进行梳理，从而指导实践。
2管理心理学在组织管理中的应用
2.1消除人员心理障碍，促使目标达成一致
组织、部门间和个人的三者目标和利益一致，是组织正常运转的必要条件，也是组织存在的基本条件。只喊口号脱离组织内人员利益的组织目标是不切实际的，运用管理心理学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、公众意见调查等方法，可以及时了解个体的思想动态，部门的思想倾向，作为解决问题的客观依据。积极消除实现组织目标达成的障碍，消除组织内部个体和部分群体的心理障碍，要从心理这个切入点去解决问题，帮助他们调整心理、矫正心理，建立组织人员心智模式研究、建立关爱人员心理健康机构，配合形势教育、理论教育，以情感上的理解、融洽、支持和和谐的心理气氛进行实现目标一致的手段和方法。
2.2提高组织人员的自我效能感
社会心理学家班社拉指出，自我效能感的理论贯彻人力资源管理工作的整个过程，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。在组织中，具有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励、适应组织的要求，取得好的工作绩效，保证组织目标的实现。如何提高组织人员的自我效能感，是组织管理中需要关注的问题。了解组织人员对提高自我效能的意愿，如何采取措施调动个体积极性，采用什么方式和内容激发和提高自我效能，这些环环相扣的解决问题，都需要管理心理学的渗透才能有效完成。比如，在培训中引入个体成功榜样案例，用于培养个体正确的个人能力观，让其相信成功的因素很多，但在很大程度上还是受制于自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促进群体决策的良性循环，能够满足个体被尊重和信任的需要，另一方面由于个体参与决策的人数越多，次数越多，对群体的认同感就会增强，进而做出越有利于群体的决策。只有管理技巧中加入心理学的因子，就会在管理效果上达到事倍功半的效果。
2.3完善组织激励体系和机制
心理学认为，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成的，并保证激励机制与制约机制相结合。对于薪酬激励，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是成为组织成员满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一，薪酬的设置，要兼顾外部竞争性带来的高薪酬的要求，也要保证薪酬在内部公平性。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机不仅受到其所得报酬的影响，也受相对报酬的影响。因此作为管理者，如何把控这个薪酬设置的度，是需要用管理心理学植入来考量的。对于成员的工作及发展激励，根据赫茨伯格的双因素理论，只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用，因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性。
2.4协调内部关系的管理心理学效用
在组织运营中，成员与外部环境的矛盾、部门间的矛盾、部门内部的矛盾，都是运营中不可避免的冲突，却又是如果处理不好直接影响组织成败的管理问题。如何处理冲突，要看冲突的性质，是建设性冲突还是破坏性冲突，建设性冲突是为实现集体目标、为提高工作效率提出新思想、新建议，以增强企业员工主动参与意识，这个时候要充分发扬民主，召开一些工作协调会，把各方意见建议摊开，避免因信息传递不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的问题进行梳理，哪些可以避免，客观分析解决办法，这样不仅可以让矛盾方对组织想解决问题持信任态度，保持对组织的忠诚度，也更能以共赢的态度解决各矛盾方问题。对于破坏性冲突，要把握好管理心理学的应用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方诉求、各方利益，做好心理疏导、从而有的放矢。
2.5推动企业心理资本的积累
管理心理学论文 篇三
独立学院是由普通本科高校按新机制、新模式办的本科层次的二级学院，是普通高校的优势办学资源与优质社会资本相结合的民办高等教育机构。
一、独立学院教师队伍
独立学院师资力量具有其独特性，一般都是有专职与兼职教师组成的。其中包括了本校的专职教师、母体学校选派的在职教师、外聘的企事业单位有实践经验的部分人员和在读的硕士或博士生。专职教师大部分是聘任的硕士和博士毕业生以及少数紧缺专业本科毕业生，还有一部分是普通高校退休返聘教师。兼职教师大部分毕业于非师范院校没有系统的接受过教育学、心理学的培训，部分还存在临时观念，责任不明确，往往都是上课来，下课走，难以完成教学的完整过程，尤其是课后辅导、批改作业等环节，难以保证教学效果，同时兼职教师与学校没有人事关系，学校难以做到全面管理。就目前来看，专职教师在独立学院中所占比重还比较低，兼职教师数量偏多，导致教师队伍不稳定，流动性大。教师是学科建设、决定独立学院长远发展的主力军，没有自己的具有足够力量的专职教师队伍，学科建设以及办学特色就难以实现。因此，建设一支符合独立学院自身长远发展的、一定数量的专职教师队伍对独立学院的教学以及发展都是非常重要而紧迫的任务。
二、独立学院中专职教师方面存在不足
根据教育部8号文件和独立学院教育工作合格评估方案的要求，独立学院的教师数量应按照1：18配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍，专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。首先，独立学院发展初期专职教师数量偏少，多数依靠兼职教师。学校教学工作以兼职（母体大学安排和外聘）教师为主体，学校自有的专职教师很少，而且专职教师大多承担一些公共课、基础课和专业基础课。这样不仅难以完成正常的教学任务，难以保证教学工作的连续性、一致性，也不利于学院的长远发展。其次，专职教师结构不合理。办学初期，绝大多数独立学院难以招聘到高学历、高职称的教师，所以主要是退休返聘教师和应届毕业生为主。在职称、学历及年龄结构上不尽合理。专职教师队伍出现了“两头大，中间小”的结构状态。返聘教师年龄偏大，思想保守，缺乏朝气及创新精神，难以适应现在培养创新型人才的需求。应届毕业生，从校门进入校门，直接开始授课，教学方法、经验、科研能力及处理问题的能力都有所欠缺。教师实践能力差，也影响教学质量，难以形成特色学科。独立学院要想长期发展，最终目标是要从母体大学分离出来，从相对独立走向完全独立，所以培养自己的专职教师队伍至关重要。
三、专职教师的管理对策
独立学院要提高教学质量，要长远发展就必须加强专职教师队伍的建设和培养。建立起一支相对稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、业务过硬的专职教师队伍，应从招聘引入、薪酬与发展、培训、考核等以下几个方面对专职教师进行全面管理。
1.招聘。
目前独立学院师资队伍建设普遍存在着缺乏师资队伍建设整体规划的问题，教师队伍结构尚不能完全适应学院发展的需要。发展初期独立学院基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求教师的专业和人数，没有制定一个长期的规划。独立学院教师队伍建设应坚持需求与发展相结合的原则，在正确处理好改革与发展、数量与质量、规模与效益的关系的基础上，有序引进教师。根据自身的定位、专业设置和办学规模，在专职教师队伍建设方面进行长期规划，分步骤、分阶段引进人才。补充专职教师数量的同时不断优化年龄、学历、职称、专业和能力结构。人力资源部门应与教务处以及各教学单位共同配合，对现有的专职教师队伍学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况进行统计，明确将来的发展需求，找出两方面的差距，从而制定近、中、长期的招聘计划。学校要通过制度创新，建立有利于吸引人才的用人机制，还应不断提升独立学院的影响力。可以在工资福利待遇、职称评定、户口、继续教育等相关政策方面作调整以利于吸引人才，使应聘者能够明白应聘成功后学校可以为其搭建成长平台，帮助明确发展目标、发展优势，实现自身价值。培养高质量的毕业生，挖掘本校的长处，宣传优势，不断提升独立学院在社会上的知名度、认可度，使学校有一个良好的口碑等。
2.培养和培训。
只有教师不断进步，才能促进学生不断发展。不能只注重教师的使用而不重培养，独立学院不应仅成为教师临时授课的场所，更应成为教师获取成长动力与机会的地方。稳定自己的专职教师队伍，要重视对专职教师的培养和培训，尤其是对青年教师的培养和培训，从制度上给青年教师的成长提要求、加压力，并提供精神上和物质上的支持和保证，创造有利环境让青年教师不断地快速成长。不仅要重视专业理论知识和教学方法的补充和提高，另外还需注重实践技能的训练和可持续发展能力的培养。独立学院应多途径、多方法地鼓励青年教师在专业知识、教学方式方法、理论联系实际能力等方面不断积累。岗前培训是必不可少的环节，可以集中对青年教师进行入职前的培训；鼓励青年教师多听课，学习借鉴他人上课的方式风格；定期召开青年教师座谈会，加强青年教师与其他教师的交流与合作；实行“导师制”，让老教师、名教师发挥“传帮带”的作用；鼓励青年教师在职进修，提高理论知识及学历；组织青年教师到企业进行调查研究、业务实践，参与企业科研课题研究；建立与市场接轨的研究所、开办经济实体等；开展产、学、研结合，为教师提供社会实践和科研的平台，主动开展科技服务，承担科研项目，提高教师的实践能力和科研能力。培养学科带头人及骨干教师。通过对学科带头人的培养建设本校的特色专业、特色学科。依据学校特色，确定优先发展的学科和专业，设置学科带头人，选拔骨干教师，保证各学科专业的可持续发展。
3.薪酬与发展。
要提高独立学院的教学效果，就要让教师发挥积极性和主动性，专职教师的激励工作对独立学院的发展有重要作用。要做好对专职教师的激励工作就要努力提高专职教师的社会和经济地位，教师的薪酬待遇是教师社会地位的重要体现。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有着十分重要的作用。因此，设置具有市场竞争力和吸引力的薪酬制度，增加教师的物质鼓励，在经济上对他们的工作予以肯定，有利于吸引更多有才华的人进入教师行业，提高教师队伍质量，壮大专职教师队伍规模。也可促进教师对自我价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度。在薪酬分配方面，打破论资排辈的传统做法，实行绩效工资制，坚持多劳多得、优劳多得的原则，对关键岗位和有突出贡献的优秀教师、学科专业带头人以及中青年骨干教师实行倾斜分配政策，充分激发教师的工作热情。独立学院可利用职称来挑选优秀的教师，也可对绝大多数教师施加压力，使他们不断进取。因为普通本科高校经过多年的发展，教师队伍相对比较完善，职称评定上竞争压力也比较大，这也是独立学院独特优势所在。所以，独立学院可以在这方面为专职教师创造条件，不断鼓励专职教师完善自我，早日满足评定条件，同时也能尽快改善独立学院专职教师的职称结构。建立科学的人才评价和晋升机制，通过提拔、进修、深造等方式将有管理潜能的骨干教师提升到相应管理岗位加以锻炼，能够充分有效地激发他们的工作积极性。
4.绩效考核。
绩效考核是独立学院加强师资队伍建设的重要环节，只有通过科学合理的考核制度，才能促进专职教师的自我发展，有助于改善绩效，根据绩效考核决定教师是否应该晋升加薪，决定人员合理安置及调动。独立学院评估制度应具有独特性，不能仅克隆母体学校的考核体系，应根据办学目标及特色来重新设计，明确考核范围、考核标准、考核指标、考核结果公开等评估体系。尤其是考核指标设计要符合独立学院特色，指标尽量量化，确保客观、公正地反映教师的实际工作，不仅强调教学与科研，还应该包括教师知识更新和自我发展能力。在教学和科研考核中，对于不同学科和不同年龄的教师，采用不同的考核尺度和办法。组织专门人员通过定期、不定期等方式检查专职教师的教学内容、教学方法手段、教师教风等。完善考核程序，考核结果出来以后，学院应及时将信息全面反馈给教师，指出其优点和不足之处，并给出一些具有建设性的意见。根据考核结果以及后续改善情况，对教师实行滚动管理，对于教学效果好、责任心强的教师，在聘任期满后继续聘任；而对于教学效果不好、责任心差且指出问题后不思进取、不改善的教师则不再续聘。通过绩效考核，体现学校对教师的导向，调动教师的积极性，对于独立学院来说，也能发现和合理的使用人才，肯定成绩，指出不足，保证独立学院的教师的质量。
提升专职教师队伍整体水平，是增强独立学院核心竞争力的重要手段，也是独立学院得以长远发展的根本所在。独立学院要充分发挥自身优势，在专职教师的招聘、培养培训、薪酬与发展、教学质量评估等方面，建立起一套科学合理的管理制度。管理制度要有所创新，既要符合独立学院特点，又要充分调动专职教师的积极性和创造性。
管理心理学论文 篇四
通过这一学期的《管理心理学》的学习，虽然我选择了自修区，虽然我承认有时候听课不 怎么投入，但是一学期的学习下来我也是有些体会的，不是很深入却也是我自己的想法。
第一堂课就被老师的规矩给“折服”，怎么说呢，第一次遇到这样的分法，那时侯就想到
底是关于管理的课程。从这里我也明白大家应该要互相尊重，最后一堂课同一个评分标准我也很欣赏，我不明白那同学是怎么想，我是乐于接受这样的结果的，我还觉得老师是很尊重我们的呢。
这段时间对管理心理学的学习，使我了解了有关心理学的基本知识，学会了通过对他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深入的了解。最重要的是，认识了我自己，虽然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。 多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。看到那么几条，我真觉得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得对自己有个清晰的规划。
人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有其特殊的规律。现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。
我真不得不承认网络的强大，我晚上回忆了一晚上，总觉得自己有很多想说，可是真的动手不知道怎么下笔，担心写杂了偏题，专业的东西我又不知道怎么写，也许是我太在乎了吧。我记得最多的是《士兵突击》，还有些例子影片，还有SWOT分析，然后是些零碎的片断了。
这一学期的最大收获，让我知道的大家应该互相尊重，也明白了有些事情不可主观臆断，这点是来自生日的那个打赌，还有也对我自己做了个小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的轻重缓急。
学习《管理心理学》的心得体会在《管理心理学》中，我学习了“人的从众行为”，我想既然人有从众行为，那么由人组成的企业同样也具有从众行为。在某种意义上来说，这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的改革积累。为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象？ 一个人的行为是受很多方面制约的，但主要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。就正如一个人的跑步行为，只有当他有了跑步这个想法（内部因素），而且至少有一个能跑步的地方（外部因素），他的才能实施跑步这个行为。如果他自己没有要跑步这个想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能够跑，而只能够游。同理，一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大
如果有某种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀，这种“模范”的影响导致更多的企业急于进入，形成另一轮的多米诺骨牌效应。可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低
进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。也就是说某个行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全
市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。市场不能进行有效的调控，就像一群人（企业），得了一种病（从众性行为），医生（市场机制）却不知道该怎么医治（约束，调控），传染的人越来越多。最后，身体特好的熬过来了，熬不过的占大多数。
目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗“的企业不能进行有效的制约，这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产，为从众性行为的发生开了方便之门。
四、领导素质比较低
一个企业的行为是由这个企业的领导者作出的，领导者所作出的决定能反映其素质的高低。通过对众多的失败的案例分析，我们发现了以下几点共同之处。首先， 企业领导者普遍缺乏道德感和人文关怀意识。这种意识是以”胜者为王，败者为寇“作为参考标准。企业家往往无意于追究企业成长，发展过程中的道德性，这在很大程度上也助长了企业家们的功利意识。追求功利，就是要求高额的利润，从而又归结到从众性行为产生的最根本的原因上来了。其次，企业领导者普遍缺乏对规律和秩序的尊重。我们的许多企业领导者缺乏对游戏规则的遵守，许多人以“不按牌理出牌的人”为标榜。本来，不按牌理出牌，出奇招制胜是很好的经营手法，但是由于领导者自身素质偏低，不按牌理出牌变为了不看自己的牌出牌，不按规律，规则出牌。在企业发展的决策上是天马行空，百无禁忌。根本不在意自身的条件够不够。再次，领导者普遍缺乏系统的职业精神。这主要是我们现在的企业家基本上都是改革以来的第一代企业家，他们没有受过什么专业化的教育，没有受过现代化管理的训练。基本上都是敢闯，敢拼再加运气而获得成功的。这种先天的不足常常导致很多企业家在获得一点成功之后不思进取，刚腹自用。 当该行业前景较好时，企业家们的这些缺陷就会被掩盖，但当该行业一出现行业危机，或者是较高的获利时期过去后，这种先天不足就要演变为灾难。
管理心理学 篇五
一、强化班主任的日常管理工作，融合心理学的内容性
首先，班主任要有乐观、积极的心态。班主任作为学生的引导者和教学者，一个特殊的群体，一定要强化班主任的日常管理工作，融合心理学的内容性，并且随时保持健康的心态，这样不仅有利于班主任自身的生理健康，对学生开展合理的心理健康教育，有利于提高工作效率，而且有利于引发学生讨论和思考，促进学生的心理健康发展，让学生在日常活动的过程中思考交往的意义，体会班级生活的乐趣，从而促进学生个体的更好成长。班主任作为班级制度的管理者和维护者，一定要加强自己的行为和心态对学生的思想品德教育，鼓励学生每日都要自我总结和整理，对自身诚信问题做出一系列的反思。心理健康教育和班级管理模式相配合，就是要发掘学生身上的潜在的力量以及自我教育的能力。因此，班主任一定要定期和科任教师进行沟通，多和学生交流，在班级管理中要从多个角度出发，坚信学生的自我教育能力，保证班主任德育工作的实效性，要懂得潜移默化的管理和培养，充分发挥学生积极主动性，让学生自由发挥和成长，师生共同管理班级。
二、丰富班主任的有效管理内容，提高心理学的效率性
在中职教学中，班主任对学生心理素质等方面进行全方位的分析和教育是一个循序渐进的过程，一定要遵循有效管理模式，调配一些可控因素，让学生在一种愉快、轻松的氛围中学习，才能不断丰富学生的思想，遵循学生的发展规律，从而全身心地融入社会中，积极地面对生活。在进行管理和监督方面，班主任要尽力营造班级和谐融洽的教育氛围，看到日常教学中学生的不良生活习惯，给予引导和教学，配合当代先进的教学模式，注重学生问题比较突出的方面，利用心理学不断总结出新颖的教学模式和管理教育政策。例如，班级日常的卫生工作，每日都要进行，说大不大，说小也不小。在这项工作中，传统的班级管理制度形式比较单一，学生的自我约束意识较差。而有的班主任就善于调动学生积极性，从心理学的角度出发，利用一些可控因素和管理策略，给学生“加官晋爵”，培养学生的自我管理和约束意识，如窗户长——负责每天擦窗户，劳动委员——负责班级的一系列卫生管理，门长——每天擦门，讲台长——每天整理讲台等，同样是搞卫生，但是换了一种思路，引起学生的生活意识，自由学习，快乐成长，班级管理效果就完全不一样。多了一个称号，学生在活动中能自然而然的感受德育的重要性，或许会变被动为主动，拥有良好的心理素质，做值日也有了荣誉感。
三、完善班主任的综合管理模式，保证心理学的质量性
和谐融洽的班级氛围应该包括班级具有正确的班级舆论导向、有积极的引导因素、有明确的奋斗目标等一系列工作内容。班主任要不断的完善日常的综合管理模式，保证心理学的质量性，才能有效激发活力的竞争机制，让班级有坚强的班级领导核心。教师充分运用积极的激励手段，提升中职班主任德育工作教学的实效性，让学生获得责任感、生活意识、义务感、班级的成就感和集体荣誉感，从而激发学生的积极情感体验，自觉配合每个教师的教学引导工作，勇于挑战当前就业竞争困难，发展自己。作为班主任，在班集体建设中，要努力创造良好的学习环境，千方百计打造班级和谐融洽的教育氛围，加强全体与局部、社会与自我、多元和统一的管理制度，为学生的成长创造有利的环境。心理学坚持人性本善的人性观，班主任应该从心理学的角度出发，让每一个学生都有良好的愿望，都能积极的应对生活，都有积极地力量。班主任要适当开发学生的思维想象能力，让学生形成规范性思想，同学之间团结友爱，让学生在得到帮助的过程中自我感悟和反思，体会到“帮助他人”的重要意义，自觉的融入到班集体的各项活动中，向着更高、更好、更快的方向发展。
管理心理学论文 篇六
摘要
当代，学生社团作为高校校园文化的重要组成部分，作为第一课堂的重要补充，正呈现出生机勃勃的景象。高校学生社团通常由学生自发组织形成、进行自主管理。如何做好社团管理工作，如何进行行之有效的团队建设，如何运用管理心理学理论知识来引导社团向健康、文明、向上的方向发展等，俨然已经成为高校社团的重大课题，值得高校工作者和社团建设者深思。
【关键词】管理心理学 高校 社团 团队建设 内部管理
管理心理学是心理学科的一个分支，是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。其主要任务是探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径与方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性、提高劳动生产率。
管理心理学关注人的心理活动，以人的心理活动规律性为研究对象。在有人的地方，必定会需要管理；而管理的主体又恰恰是人。小到一个企业，大到整个社会，都需要进行管理，否则就是一盘散沙；如何进行管理呢？答案是“人”。
人是首要资源，人是管理的主体，只有调动人的积极性、发挥人的主动精神、挖掘人的潜在能力，才能实现发展。所以研究人的行为和心理活动是必不可少的。
学生社团作为高校学生自发组成形成的学生组织，正在日益蓬勃发展。
一方面，学生社团作为高校课堂教育的补充和延伸，学生综合素质的提高提供了广阔的舞台，社团活动的健康开展，有利于促进大学生全面发展。
另一方面，社团的发展与社团的管理密不可分。学生社团绝大部分是由在校学生自发组成，同时也是由在校学生担当社团管理者的角色，所以，作为在校大学生，在未正式踏入社会、企业之时，社团是一个很好的锻炼能力、汲取经验的地方。
在高校生活中，学生社团管理正日益成为社团工作者的一大课题。现在各大高校学生社团层出不穷，但是，社团建设与发展的现状却不容许忽视，在现今的社团发展态势中，社团管理问题愈加尖锐，主要体现在：
一、社团价值体系薄弱
作为高校社团，每一个社团在成立之初都应该确立一个自身存在价值。无论是出于兴趣，还是出于学术，社团的建立和发展都应该是引领学校风潮，走在社会前端，而不是迎合社会，甚至是落后社会。
社团发展之初往往是生机勃勃，呈现一派积极的氛围，但是往往会随着时间的推移，开始陷入瓶颈，有些会丧失热情，甚至迷失方向，不知道社团该做什么，不该做什么，走向何处以及怎么去做。以往确定的社团宗旨、口号等在这个时候会变得苍白无力。
二、社团管理混乱
由于现在高校中，参与社团活动，往往是出于两个字--兴趣，所以聚集起来的都是志趣相投的人，也往往因为这样而弱化了管理。社团规章制度不健全，社团规定如一纸空文，往往许多事情的决定和执行都是有社团骨干人员随心随性而定，从而导致上下脱节。核心管理落后，在高校中，社团的负责人往往只会担任一年，人员交接时又没有做好下一任负责人的引导与培训，所以新上任的负责人通常无法很快接受社团各项事务，需要重新协调摸索，往往面临巨大压力。
三、社团团队建设弱化
我国高校秋季开学一般都是社团最忙碌的时候，在这个时候，社团中普遍存在新人新气象效应，社团里的各个部门也是如火如荼的建设，在这一时期中，往往从上到下都充满干劲。但时间一长，热度一散，人去楼空，归根结底还是团队建设不够，向心力、凝聚力不足。
如何管理好社团，成为了社团负责人的一门必修课程。管理心理学中的许多理论正好可以为陷入瓶颈的高校社团做出引导。一个社团的良好发展，与社团管理层组织、社团内外部建设以及社团核心生命力息息相关。想好发展好一个社团，需要重视这些方面：
一、构建社团运作模式
管理心理学中的许多内容主要针对的是企业运作，但是在高校中，社团可以看做是企业，社团运作和企业运作有异曲同工之处。
假设：社团是企业，社员是员工，社长是总裁，骨干是部门经理，活动是产品，参与者是顾客，校园是市场，收获是利润，聚餐是福利，发展社团是目的，丰富大学文化是社会责任。运用管理企业的方式来组建社团，将社团内部的运作建立地如同一家大型企业，从上到下都由完整的体系，让社团每个人都在这家“企业”中发挥最大效用，每个人都要为“企业”的业绩上升而努力。
如果可以以这种模式来运作高校社团，那么社团的常规运作就会变得有条不紊，社团也能够真正行之有效的管理起来。
二、优化社团内部管理
制度化管理与温情化管理并用。
所谓“无规矩不成方圆”,一个社团的运作，必须要有规章制度来进行约束，制定规章不难，难在严格遵守它。
在现今高校中，学生选择社团，参与社团活动，往往是出于兴趣，聚集起来的都是志趣相投的人。所以不少学生出现了一个盲区，很多人认为参加社团就是因为好玩、想玩，抱着玩的心态参与，而不愿被规章制度锁住。
这也就需要社团管理层在每年招新之后，就对新入社的人进行教育，社团应该做到“有规矩的玩”,在玩的时候不忘记自己的责任，不忘记规矩。当然，这必须从社团负责人自身做起，建立榜样作用。同时建立起社团的奖惩机制，激励社团成员更好地为社团做事。
但是一味的恪守条例，用条例来框住活人，必定会产生逆反情绪，稍有差错，可能会导致人心散失。所以，温情化的管理也是需要的，现在，凡事都讲究人性化，因时制宜，灵活变化，才能让社团始终生机勃勃。
三、紧密社团内部沟通
在整个社团运作中，最关键的就是“人”与“人”。
沟通能协调成员的工作，促进成员之间的理解。社团中，不能只有主事的人说了算，一人社团是不现实的，这必定会导致社团的衰败。所以在社团工作、活动中，重要的是人与人的沟通。一定要与成员进行沟通、交流，集思广益。
之前把社团比作企业，需要运用企业的管理模式。但是在这里，又不得不强调，社团毕竟不是企业，社团是由高校学生组成的，旨在丰富校园文化生活，它毕竟不像在企业、在社会，社团管理不应该掺杂勾心斗角的成分，也不应该有太多利益关系牵扯，适当的竞争是需要的，但千万不可过度。
在高校中，普遍流行“联谊”“聚餐”,其实这是很好的方式，让社员在轻松的氛围中畅所欲言，增加沟通，增进感情。在一个社团内部，应该重视真心真意说实话。能够让社团的每个成员都大胆地说出心中所想，这个团队才是有前途的。
四、加强社团内部合作
古人云：人心齐，泰山移。
在一个社团中，合作精神显得尤为重要。协同合作是一个团队精神的核心，没有合作，就没有发展。例如要做一场话剧表演，只有演员是没有用的，演员只能做到把戏演好。其他还有很多事情是需要做，例如制作道具、策划宣传、联系场地？把一场活动办好，依赖的是大家的合作能力和默契度。
这就要求成员是忠诚的，有责任心的，有意志力的，而且，还要有着对于自身团队的荣誉感，使命感。同时，合作彼此之间要开诚布公，互相交心，做到心心相印，毫无保留；要与团队的每一个成员紧密合作，直到整个团体都能紧密合作为止。
还有，成员间不应该只有在工作上才会进行交流、合作，要从私下做起，形成坚固不催的革命友谊。只有能合作了，合作好了，才能提高成员的积极性和办事效率，从而达到发展社团的目的。
五、重视团队凝聚力的巨大作用
一个团队能否能聚到一起，与团队领导人密不可分。一个社团的负责人的素质、个人魅力、领导能力等，都会对这个社团产生直接，甚至致命的影响。
对于一个领导者，必须要对社团充满热情、对社团事务有责任心、对社团有一份坚持、对社员包容？在高校中，领导一个社团是不易的；在社会中，领导一家企业更是难如登天。如果领导者缺乏个人魅力、独断专行、与下层沟通断裂，那无论是个人，还是社团或企业，结果都是一个悲剧。
凝聚力是无形的精神力量，是将一个社团的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。凝聚力在表现为社团成员之间的融合度和整个社团的士气。
人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。社团是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高昂的凝聚力会让社团成员在短期内树立起团队意识，形成对社团的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，达到社团人员积极性和创造力的最大化，从而促进社团又好又快的发展。
随着社会经济的发展和教育体制的发展，高校社团面临着机遇与挑战。社团自身必须注重管理建设，重视人，调动人、挖掘人，使社团日益发光发热。
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[6]领导艺术与管理心理学。哈尔滨工业大学MBA教材
管理心理学 篇七
关键词：管理心理学；学生管理；高校教育
1管理心理学概述
在教育和管理工作中，心理学和教育相辅相成，心理学中很多原理和理论知识对于教育具有较强的指导意义，尤其是学生管理工作中需要以科学、合理地管理心理学作为指导，以提高高校学生管理工作的科学性和有效性。管理心理学发展至今已经形成一门较为复杂、综合性较强的学科。管理心理学是根据我国教育管理实践进行整合，循序渐进成为适合我国高校管理的一门新型学科，有效地弥补了传统教学管理工作的缺陷与不足，推动了高校教育管理工作的开展。在高校学生管理工作中应用新时期教育心理学，可以调动学生的积极主动性，开阔学生的视野，发挥学生的主观能动性，促进学生的个性化发展，同时也顺应了我国教育管理实践的需要。
2高校学生易存在的心理因素
2.1学生自身因素。2.1.1个人自信不足。大学集合了来自天南地北的学生，大学生之间由于各种因素存在很多的差异。而这些差异中，家庭背景和成长经历的差异最为突出，对大学生的影响也比较大。对大学生的自信进行调查可以看出，大学生虽然处于良好的发展时代，但是很多大学生还存在自信不足，对于未来没有期盼也没有憧憬，导致在生活和学习上都比较散漫，没有学习动力，失去大学生应该有的青春朝气。所以浑浑噩噩的学习和生活在中国大学中比较显著。2.1.2心理抗压能力不足。从社会调查中可以看出，大学生抑郁躁动，出现严重心理问题的现象很多，很多大学生由于从单纯的初中、高中再晋升到大学，生活状态和生活环境都发生了巨大的变化，在大学之前受到家庭保护，但是大学生活中要独自面临生活和社会压力，心里抗压能力明显比较薄弱，在这种抗压能力不足的情况下，在大学生活或学习生活中遇到一点挫折就无法面对或处理。2.1.3人际交往能力不足。人际交往能力也是大学生能力培养中的一种。但是互联网信息发达的今天，很多大学生吃喝用外卖，交流用微信、QQ等社交软件，人与人之间的沟通交流已经越来越少了。这种生活习惯导致到学生的人际交往能力缺乏，导致大学生抑郁、孤独、狂躁。长久以往，导致大学生的人际交往能力减弱，不愿意面对人和人之间的交流，在遇到沟通困难时，合作很难顺利进行下去。2.2学生之外的因素。大学生心理健康出现问题，除了大学生自身因素以外，还有其他的因素导致，比如社会、家庭等因素，也会对大学生的心理健康产生影响。比如，大学生家庭环境和条件较差，父母关系较差，父母与子女的关系较差，会导致大学生消沉、焦虑等心理问题，由于大学生处于人生迷茫状态，无法引导自我的不良心理，所以长久以往也会导致大学生心理出现问题。同时，由于我国处于经济高速发展和社会转型时代，这一时代的大学生对物质追求较为严重，所以在社会的影响下大学生世界观等产生扭曲，比如攀比心理、炫富心理等，如果无法得到满足，大学生也会产生消沉、不自信等不良心理。长久以往，这会使得大学生无法集中精力学习，导致大学生自卑、压力增大，影响身心健康。
3管理心理学在高校管理工作中的应用策略
3.1以管理心理学理论为基础，建立专业的心理辅导团队。由于大学生的成长和学习阶段的差异，需要结合专业的心理辅导团队，才能够对有特殊心理的学生加以管理。以管理心理学为理论基础，为学生制定一整套的管理措施，不仅能有效提高学校的管理工作，而且还对学生的心理健康成长具有重要的意义。具体的措施主要有以下几种方法：首先，加强对专业的心理教育工作者的引进，基于高校自身的发展特色和管理需求，引进大量具有专业水平的心理辅导团队，为实施学生管理工作提供基础保障。然后，培育一支符合中国大学生心理特色的、有利于辅导大学生心理的心理辅导团队，尤其是要加强心理辅导团队与学生的沟通。最后，改革中国教学方法和教学环境。目前我国提倡素质教育，为大学生的大学时光增加丰富的课余生活内容，但是还没有真正得到落实，很多大学生在课余期间无法获得真正放松心身的环境，所以需要为大学生更多地营造出符合大学生心理需求的学习和生活环境，培养出符合社会发展的高素质人才。3.2从管理心理学角度看问题，进行必要的心理辅导。随着我国人才培养计划的实施，我国大学生数量不断地增加。大学是人生中的黄金时期，大学是立德树人的地方，是大学生三观形成的主要场所。大学应该为大学生三观培养负主要责任，因此高校为了树立正确的大学生价值观，应该为大学生提供良好的学习和生活环境，创建友好平等的校园文化，帮助大学生树立自信和平等的价值观，提高大学生自我认同感，增强大学生的集体荣誉感。具体的措施可以从以下几方面入手，一是高效管理者应该加强与大学生的沟通交流，实行个性化的服务需求，针对各个大学生的心理辅导需求和成长差异，尤其是大学生的家庭环境和个人成长经历，制定符合大学生个体心理辅导的方案，为大学生解决心理方面的疑惑；其次，大学要给予大学生认同和鼓励，使得大学生具有归属感和安全感，为大学生的生活和学习营造良好的环境；同时，大学应该组织一定的社会活动，增加大学生的社会适应能力，提高大学生的挫折承受能力。3.3鼓励学生树立正确的价值观和人生观。高校教育应该以人为本，提倡素质教育，在相关的素质教育理念下帮助和引导大学生培养正确的价值观，鼓励和培养大学生树立人生目标和理想，提高我国人才培养计划实施的有效性。对于那些价值观和人生观出现扭曲的学生，教师应该实施个性化的辅导，运用管理心理学的方法，对大学生的不良行为和思想进行辅助和引导，提高大学生的自我认同感和对外界的适应性。
4结语
基于管理心理学的认识，本文通过对高校学生的心理因素的影响探讨，通过学生自身因素和学生之外的因素进行分析，结合管理心理学的特点，提出管理心理学在高校管理工作中的应用，从管理心理学的角度出发，分析大学生心理特色的关注需求，以期树立大学生正确的、符合时展的三观，围绕素质教育，从学生自身着手提高学校的学生管理工作。将心理学运用于高校管理中，不仅可以让学生迅速适应学校生活，而且能帮助高学生树立正确的三观。需要加强大学生心理辅导需求与管理心理学的联系，提高高校学生管理的科学性和合理性，使用正确、科学的管理理念提高对学生的管理效率，采取具有针对性和个性化的管理方式，为国家培养一批批符合时代要求的人才。
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