绩效考核实施细则 绩效考核办法实施细则优秀5篇
一、指导原则下面是书包范文为朋友们精心整理的绩效考核办法实施细则优秀5篇，希望能够给朋友们的写作带来一些的帮助。
绩效考核实施细则 篇一
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标；
2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据；
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
（一）考核依据
1、公司年度、月度计划工作；
2、与公司签订的目标管理责任书；
3、公司确定的“物业管理服务标准”；
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议；
5、部门工作职责。
（二）考核内容
1、对项目部的考核内容。项目部综合收费（含水、电费）指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下内容进行考核。
（1)月度计划重点工作(40分）
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。
（2)服务指标(30分）
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
（3)管理指标(20分）
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。
（4)月度计划及时性与编制质量(10分）
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。
以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》（附件1）
2、对职能部门/专业公司考核内容
（1)月度计划重点工作(40分）
由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。
（2)日常工作(40分）
由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
（3)临时工作(10分）
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
（4)月度计划及时性与编制质量(10分）
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。
以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》（附件2）
（三）考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间 对应绩效工资系数
分数>97 1.1
93≤分数≤97 1
90≤分数<93 0.95
87≤分数<90 0.9
84≤分数<87 0.85
81≤分数<84 0.8
78≤分数<81 0.75
75≤分数<78 0.7
72≤分数<75 0.65
69≤分数<72
分数<69
级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀
良好
达标
待改进
不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数
绩效考核实施细则 篇二
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任：xxX
副主任：xxX、xxX
成员：xx
2、各成员职责
（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
部门类别考核项目经营管理类职能管理类
工作绩效70%50%
工作本事15%30%
工作态度15%
注：1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分
2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
十、绩效面谈
每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
十三、考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
4、每次考核结果进入个人档案；
5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四、附则
（1）本方案的解释权归办公室。
（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
（3）本方案自发文之日起生效。
绩效考核实施细则 篇三
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象：公司全体员工
三、考核内容
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标；有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分；
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分；
3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
5、出入公司大门不随手关门，扣1分；
6、员工工作时间饮酒，扣10分；
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分；
8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分； 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分；
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；
11、因私交通费不予报销，违反扣10分；
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分；
绩效考核实施细则 篇四
我校根据上级文件精神，结合我校实际，制定具体的实施办法。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
二、考核对象
我校在编在岗教职员工。
三、组织机构
（一）绩效考核委员会
主任：校长
副主任：其他校级干部
成员：中层干部
（二）考核实施小组
第一组
1、 组长：教务处主任
组员：教务处副主任及各学科教研组组长
2、具体考核内容
①教学过程考核
②常规工作考核
③教学质量考核
第二组
1、 组长：政教处主任
组员：政教处副主任及年级组长
2、具体考核内容
班主任工作考核
第三组：
1、组长：教科处主任
组员：教科处干事
2、具体考核内容
教师参加远程培训情况和参加教科研情况
第四组：
1、组长：办公室主任
组员：办公室干事
2、具体考核内容
教师考勤及工作量情况
第五组：
1、组长：督导室主任
组员：督导室干事及文理科教学督导员
2、具体考核内容
教师课堂教学情况，教学业绩及专业获奖情况
四、考核方法及程序
1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
2、学生（代表）测评，教师自评与学科组评议，年级组评议、考核组评议相结合。
3、平时考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核和学年度考核。学年度考核以平时考核为基础，重点考核工作实效。
（一）平时绩效考核的工作程序
（1）各职能科室结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。
（2）学校绩效考核小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。
（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。
（二）学期、学年度绩效考核的工作程序
学期、学年度绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取学期末集中考核的办法进行，每学期、学年考核一次。
（1）教职工填写《学期奖励性绩效考核评价表》，按照职位职责和有关要求进行学期和年度个人总结和述职。
（2）学校考核工作小组按照教职工绩效考核细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。
（3）学校绩效考核委员会集体研究通过教师考核等次，优秀等次占全校教职工人数10%。学期绩效的节余部分用于优秀奖励。
（4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。
（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
有下列情形之一，考核等次直接确定为不合格等次：
（１）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；
（２）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；
（３）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重不良后果的；
（４）连续旷工超过2天或者1年内累计旷工3天；
（５）从事有偿家教活动和违规购买教辅资料，被举报查实的；
（6）出现上级规定的其他一票否决的情况。
五、考核结果的运用
（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。
（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。
（三）奖励性绩效工资分配由学校根据学期奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和年度末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。对学年度考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。优秀、合格、基本合格、不合格按照学期奖励性绩效的1200、1000元、600元、0元发放。不满工作量的原则上参照基本合格执行，同时参加绩效考核，如不合格，则参照不合格执行。其余扣发按照《南昌十三中教职员工考勤管理条例》执行。
（四）教师绩效考核结果同样作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
绩效考核办法实施细则 篇五
一、考核范围
(一)专项考核
政务中心及各进驻政务大厅窗口单位。
(1)常驻单位：指市政府决定纳入政务大厅集中受理、办理行政审批服务事项，具有行政审批职能以及需要提供其他政务服务职能，在政务大厅设常驻窗口的部门和单位；
(2)联络单位：指根据有关规定，分阶段定期进入政务大厅集中受理、办理行政审批服务事项的部门和单位及承办由政务大厅综合窗口受理后转办相关行政审批服务事项的部门和单位。
进驻单位名单(含纳入全市目标绩效管理考核的市政府相关工作部门和中央、省直管部门)由政务中心提供给市政府目标办。
(二)综合考核
1.政务中心。政务中心正式挂牌后，作为市政府目标管理责任单位，从20xx年起制定本单位绩效目标，签订目标责任书，参加全市目标绩效管理考核；
2.各进驻政务大厅窗口单位。纳入全市目标绩效管理考核的市政府相关工作部门和相关单位，20xx年相关工作作为新增目标，从20xx年起相关工作纳入年度综合绩效目标进行考核。
二、考核依据
(一)《贵阳市政务服务大厅管理办法(试行)》;
(二)《贵阳市政务服务大厅行政审批服务事项审查规定(试行)》;
(三)《贵阳市行政审批过错责任追究办法(试行)》;
(四)《贵阳市行政审批投诉举报管理办法(试行)》;
(五)《贵阳市政务服务大厅窗口工作人员考评办法(试行)》;
(六)《贵阳市政务服务大厅窗口工作人员选派轮换制度(试行)》;
(七)《贵阳市目标绩效管理办法》及其实施细则；
(八)《贵阳市行政机关行政首长问责办法(试行)》(贵阳市人民政府令〔20xx〕3号)。
三、专项目标考核办法
(一)考核组织
由市政府办公厅牵头，市政府目标办、市监察局、市政府法制办、市政务服务中心参加组成考核组。
(二)考核内容及分值(总分100分)
1.政务中心：
(1)政务中心正常运行情况(50分);
(2)各进驻政务大厅窗口单位履职监管情况(30分);
(3)投诉受理、处理情况(20分)。
2.各进驻政务大厅窗口单位：
(1)市政府决定纳入政务大厅、分厅集中受理、办理的行政审批服务事项的落实情况(50分);
(2)政务大厅、分厅各工作窗口及联络员职责的履行情况及工作效能情况(30分);
(3)政务大厅、分厅各工作窗口单位及其工作人员违反有关规定及投诉的处理情况(20分)。
市政府目标办会同政务中心拟订年度专项工作目标和具体考评细则，经考核组审核后报市政府审定。
(三)计分原则
1.各项目标尽量量化，按完成比例及质量计分；
2.政务中心有以下情形之一的，加重扣分：
(1)对在负责组织、协调、指导、监督过程中出现重大失误，导致政务中心不能正常运转的；
(2)因进驻政务大厅窗口单位、分厅窗口单位工作失职、渎职、违反廉政规定，造成重大恶劣影响，除考核相关进驻单位外，同时考核政务中心；
(3)政务中心服务场所发生重特大治安事件、安全事故的。
3.各进驻(联络)单位有以下情形之一的，不予考核：
(1)应当进入而未进入政务中心的；
(2)进驻政务大厅窗口单位不按要求派员进驻，或敷衍了事选派不符合条件人员，导致不能正常开展工作的；
(3)应当纳入行政审批电子监察系统的行政审批事项，相关部门不提供数据的。
(四)单位考核评比档次及比例：
1.优秀(95分以上)，评比比例20%，按得分高低产生，给予一等奖；
2.良好(90分以上)，评比比例50%，按得分高低产生，给予二等奖；
3.合格(80分以上)，给予三等奖；
4.不合格(79分以下)，取消专项奖励，并根据《贵阳市行政机关行政首长问责办法(试行)》(贵阳市人民政府令〔20xx〕3号)规定，有相应情形的按相应方式追究责任。
(五)工作人员(含政务中心工作人员、部门派驻政务大厅窗口工作人员和联络员)按公务员年度考核分为：
1.优秀；
2.称职；
3.基本称职；
4.不称职。
(六)奖励标准按考核组拟订的年度考核奖励方案执行。
四、综合绩效目标考核办法
(一)计分原则
1.政务中心按年度综合绩效目标对应检查考核计分；
2.纳入全市综合绩效目标考核的各进驻政务大厅窗口单位，年终综合绩效目标考核根据专项考核结果计分。其中：专项考核合格以上单位按比例折算计分；不合格单位年终该项综合绩效目标不得分；
3.专项考核评为优秀单位的，年终综合目标绩效考核评先中，同等条件优先考虑；
4.部分中央、省直部门按《贵阳市目标绩效管理办法》规定，作为协作单位根据专项考核情况兑现协作奖励。
(二)奖励
根据《贵阳市目标绩效管理办法》和《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定兑现奖励。
(三)惩罚
根据《贵阳市目标绩效管理办法》和《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定，考核不合格，按以下追究责任：
1.取消部门年终目标绩效综合奖和领导班子目标绩效责任贡献奖；
2.公务员年度考核优秀比例不得超过20%;
3.主要领导和直接责任分管领导不得参加其他评先；
4.诫勉；
5.通报批评；
6.责令作出书面检查；
7.涉及领导班子考核的按干部管理权限进行问责。
(四)进驻单位派驻政务大厅窗口工作人员双向考核办法
1.派驻政务大厅窗口工作人员年度考核和平时考核以政务中心意见为主，其岗位考核按政务中心有关规定执行，考核结果存入其编制所在单位档案。
2.凡因考核评议不合格被退回、年终考核评为基本称职或不称职的，取消个人所有目标奖励。
3.其他情形从《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定。
五、本办法自批准之日起施行。
最新范文
11月国旗下致辞【优秀3篇】01-23
at once的同义词是什么精彩4篇01-23
有关烂醉如泥的成语接龙【优秀5篇】01-23
香字开头的四字成语有哪些如何成语接龙01-23
远字开头的成语有哪些（精彩4篇）01-23
用害怕造句精彩3篇01-23
以枝字开头有什么成语精选4篇01-23
用侧字组词_基本定义_详细解释_造句（最01-23
最大的家打一成语【优秀3篇】01-23
描写喷泉的优美句子（经典9篇）01-23