培训计划表格 如何制定年度培训计划(最新7篇)

2024-01-04 17:43:54

时间过得真快,总在不经意间流逝,我们又将续写新的诗篇,展开新的旅程,该为自己下阶段的学习制定一个计划了。计划怎么写才能发挥它最大的作用呢?下面是书包范文为您整编的如何制定年度培训计划(最新7篇),希望可以抛砖引玉,帮助到大家。

员工培训计划表 篇一

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训﹖谁接受培训﹖培训些什么﹖谁实施培训﹖如何培训﹖用多少资源?明确了这些问题,培训的成功就有了切实的保障。

首先是“为什么要培训”,即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶

①可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的,但是培训目标必须妥善地加以揉合,以达到整体的满意效果;

②管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

③受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定,有一点要特别注意,即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性,培训目标必须服从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中常常被遗忘。

此外,培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择,选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小,然后做出决策,才是正确的方法。

一般来说,在目前的企业内部培训中,培训对象的确定常常是比较容易和明确的,较难的是确定培训的内容,我们下周会专题讨论。

年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务,培训目标是规定主持人员必须完成的任务,来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的,常常会导致与初衷的偏离。

最后一环是培训预算的确定。培训费用预算的主要考虑指标是:讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然,培训费用预算应根据培训师来源的不同,确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工,则不必考虑费用;如果培训课程(如管理类课程、专业类课程,等等)是外派培训或请专业公司做内训,则还要根据当地市场价做出预算。然后是对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用(根据国家有关规定,教育经费占工资总额的1%),培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求,根据问题的重要性,对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训,又突出了当前的培训重点。比如,当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和专业培训方面的营销人员的能力提升,则相应费用上就会有所倾斜,在年费用比例中突出重点。

一旦年度培训计划得以全面完成,下一个步骤就是报请领导批准,然后开始执行实施。

总的来说,年度培训计划的创建难度并不是很大,只要遵循科学的方法和流程,一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成,并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

随着新年度的开始,每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开,其中很重要的一项就是年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑,即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。如果单位内从未开展过培训活动,则计划工作会相对复杂一些,尚需增添说服与争取的环节。

对培训需求的界定和确认

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定,完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础,那么基本上可以有把握地预言,参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反,如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的,那么一定是个繁荣成功的计划。

许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套,移用到成人教育上面来。假如对象是儿童,你可以命令他们学这些那些,“否则,有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”,以便能够生存、就业、幸福等等,儿童基本上是强制学习者,如果他们不去学他们应当学的东西,社会就要惩罚他们。然而,成人却是自愿学习者,这就是说,如果他们不去学习他们应当学的东西,社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里,这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而,许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性,他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性;然后,在没有对培训需要作清晰界定的情况下,就与培训机构商讨培训的具体内容,如课程、时间安排等等,并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么,否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析,就会发现问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”,但从效果上来讲,更重要的是要有“具体培训什么的需要”,亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析,所谓的:“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化,这是逻辑上必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断,选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

◆本身学识、眼界、经验的限制;

◆对形势的误判;

◆不正确的假设;

◆错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要,效果上难免要大打折扣。因此,无论从理论上的要求,还是从纠正实践中的常见错误出发,都要求我们十分重视这一步骤,不能草率对待,更不能省略。

设计年度培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后,培训工作便可开始实施。

首先要确定培训所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的,但是培训目标必须妥善地加以揉合,以达到整体的满意效果;

◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

其次,用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中常常被遗忘。如是这样,越是成功的培训,对企业的整体管理越有破坏性。

员工培训计划表 篇二

一、锦盛新员工培训程序

第一是企业文化学习

内容有:《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等

第二是业务学习

认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识

第三是体验学习

帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤

第四是考评

认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有:个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。

二、新员工培训内容

1、就职前培训(静怡经理负责)致新员工欢迎词,公司让本部门其他员工知道新员工的到来;准备好新员工学习场所、办公用品,准备好给新员工培训的培训资料;指定许竹坪为新员工培训负责人。

2、到职后第二、三天:公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会,第三天到部门报到,部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来,介绍新员工认识本部门员工,介绍本部门的工作任务和工作特点等。

3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定;新员工工作描述、职责要求;讨论新员工的第一项工作任务等。

4、到职后第五天

一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估,并确定一些短期的绩效目标,设定下次绩效考核的时间。

到职后第30天

部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表。

到职后第60天

静怡经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、培训教师安排

静怡主讲——“平台与舞台”、“三个认同”

王经理主讲——公司历史与愿景、绩效考核、公司组织架构、公司政策与福利、公司相关程序

许竹坪主讲——公司文化(报纸、杂志、网站、亲子团活动)

王登楼主讲——以人为本(清洁工在锦盛的地位与荣誉、自己亲身感受)

顾艳萍主讲——大理石家装市场

杨静主讲——来到锦盛,是如何度过第一个三八妇女节的

方贤忠主讲——自己如何见证锦盛发展的、__年老工人的体会与感受

四、新员工培训反馈与考核

每天培训后要有反馈,大家讨论,写学习心得体会。

许竹坪要对新学员进行讲评。

要设计岗位培训反馈表(到职后一周内)

新员工试用期内表现评估表(到职后30天);新员工试用期绩效考核表 (到职后60天)

五、部门新员工培训所需表格

如何制定年度培训计划 篇三

年度培训计划是每年度企业制定的员工培训计划。

年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容:培训需求调查、年度培训计划的制订、年度培训计划的组织实施、培训总结、培训效果评估等。

培训计划制定的七大原则

原则一:培训计划必须首先从公司经营出发,“好看”更要“有用”; 原则二:更多的人参与,将获得更多的支持; 原则三: 培训计划的制定必须要进行培训需求调查; 原则四:在计划制定过程中,应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异; 原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划,尤其是学员培训时间上的承诺; 原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施; 原则七:注重培训细节。

总的来说,年度培训计划的创建难度并不是很大,只要遵循科学的方法体系,一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成,并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

年度培训计划的制订基本策略

整体上来说是自上而下,自下而上,自上而下的形成过程。

年度培训计划制订作为一个小工程,其启动必然是自上而下来的。

总部培训管理部门必须承担这个责任。

首先,各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划,这个计划体现员工需求和部门需求两个层次。

主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。

同时,总部培训部门必须明确分析研究组织层面的需求,作为年度培训计划的方向。

具体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解,此时注意排除个人意见干扰。

然后,总部培训部门综合所有年度培训计划,并对各部分进行评价论证与协调,最后得出公司年度培训计划。

最后,各个部门或机构根据公司通过的年度培训计划,对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交总部培训管理部门进行备案。

如何制定年度培训计划 篇四

随着新年度的开始(编者:未必一定要新年度,新官上任也是重要的开始),每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开,其中很重要的一项就是年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑,即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。(编者:如果单位内从未开展过培训活动,则计划工作会相对复杂一些,尚需增添说服与争取的环节。)把全年的培训项目完整地计划好后,培训工作便可开始实施。

培训计划最基本的内容是∶

为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?用多少资源?明确了这些问题,培训的成功就有了切实的保障。

首先是“为什么要培训”,即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶

①、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的,但是培训目标必须妥善地加以揉合,以达到整体的满意效果;

②、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;

③、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定,有一点要特别注意,即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性,培训目标必须服从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中常常被遗忘。

此外,培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择,选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小,然后做出决策,才是正确的方法。

一般来说,在目前的企业内部培训中,培训对象的确定常常是比较容易和明确的,较难的是确定培训的内容,我们下周会专题讨论。

年度培训计划还要规定主持培训的人员必须完成的任务,培训目标是规定主持人员必须完成的任务,来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的,常常会导致与初衷的偏离。

最后一环是培训预算的确定,国内企业有许多错误的做法,我们同样会作专题讨论。

一旦年度培训计划得以全面完成,下一个步骤就是报请领导批准,然后开始执行实施。

总的来说,年度培训计划的创建难度并不是很大,只要遵循科学的方法和流程,一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成,并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

如何制定年度培训计划 篇五

在过去的一年里随着新老员工的更替,使服务和管理有所下降,面对外在市场的压力,为公司能更好的应对越来越激烈的行业竞争,提高公司员工队伍的素质及专业技能,为保证xxxx年公司的稳固发展,特制定xxxx年全年培训计划。

xxxx年全年培训按季度划分为四个季度,每季度设定培训主题,将整个季度的培训工作围绕此主题展开,并确定至每月实施的具体目标。

具体的培训主题与时间安排需要各门店与总公司配合完成,课程灵活安排,各门店部门有专人负责,总公司人事行政部从中协调安排并负责对培训之后的执行进行检查和监督回馈,以促进培训真正产生效益得到保证。

一、培训方式

分总公司培训和门店培训,交叉进行课程安排。

二、时间安排

1、课程分成四个季度,每季度都设培训主旨,在此基础上每月做一次专题培训,每三个月做一次团队户外拓展训练活动,以达到循序渐进、持续有效,并不断修正和完善培训效果;

2、全年培训:是指根据月培训应用、质检反馈意见以及培训反馈意见、门店需要,制定的贯穿全年的培训课程,灵活性较大。

三、讲师安排

①公司内部讲师团;

②外聘讲师课程;

③聚成公开课(副主任以上参加)及分享课程,按照预定的目标去实施,以求达到最好的效果。

四、参与培训部门

各门店及各职能部门

五、场地安排

①各门店部门专属培训:场地自行安排;年度培训计划②统一课程培训:由人事行政部提前通知地点安排,以西城店和太行山路店为主;

③外训课程:由人事行政部统一安排通知。

六、配合要求

①要求各门店,按总公司整体培训计划,制定出本门店xxxx第一季度培训计划(计划表见附件),并于xxxx年xx月xx号之前上报总公司,按计划开展培训工作。

②每月培训主题结束后,由门店组织进行全员培训评估调查表,(见附件)每季度末由总公司组织进行全员培训评估调查,满意度低于xx分的将与门店及店长的考核挂钩结合,并在后续课程由总公司跟场,并沟通门店针对调查情况进行课程调整。

③为保证员工的充分休息,并使培训可得到良好的效果,各门店部门在培训课程安排上,每周不得超出两节;每次培训都需拍照并以邮件的形式发至培训部邮箱。

④下一季度培训课程主题安排及提报时间总公司将另行通知。

七、督检

①门店的整体培训情况将作为考核的一项依据,如门店制定的课程因特况而未按时进行,且未另行安排时间补课的,将对门店KPI进行扣份分。

②培训部将结合质检对门店培训工作进行跟进,检验员工的掌握情况及培训内容是否能贴近现场工作需要。

培训的最终效果是与各门店的大力支持与配合分不开的。希望在培训意识的宣导、时间的安排、场地的落实、会务的准备、及培训后的督促执行等方面,得到各门店的大力支持。

xxx人事行政部xxxx年xx月xx日

20xx年全年度培训计划:(培训计划表附后)

第一阶段培训主旨:基础服务标准化培训

以员工应掌握的基础技能、服务标准为主题,对员工进行培训。其中员工业务技能培训(可以业务手册为培训教案)可作为贯穿1-4月份的必修课程。

1、业务手册培训。如:楼面包厢物品摆放标准及公共区域物品摆放标准:烟缸、六合一、衣架、摇铃、沙锤、垃圾桶、酒水菜单、麦线盘放、皮墩、出清、总清的卫生标准;前台的派房流程等。

2、仪容仪表礼仪标准:发型标准、面容职业妆标准、手部指甲标准、工服及工牌佩戴标准、皮鞋标准;接待/服务/电话礼仪包括服务姿势,站位站姿。待客引领姿势,对客标准应对用语的语气语调等;

3、突发事件应对培训:具体案例分析培训(门店收集储备相关案例做教案)

4、卓越班组长的现场管理培训:(基层管理提升的相关PPT课程)

第二阶段培训主旨:团队凝聚力培训

1、企业文化的培训;

2、公司制度的培训:奖惩制度、请休假制度,考勤管理制度

3、员工对对企业的忠诚度、员工的人生目标、职业生涯规划

4、销售人员的客户建立管理维护及优质服务

5、薪资定级相关流程及员工基础技能的强化培训

第三阶段培训主旨:

提升沟通交流

1、部门协调沟通技巧培训

2、各职能部门业务技能专项培训

3、简单技术调音及简单处理应用

4、公司制度的培训:财务报销制度,物料采购制度、人事制度等

5、创新思维的培训

第四阶段

1、员工基础技能的强化培训及薪资定级相关流程

2、合同法规的应用、公文书写的标准应用及办公OA系统的应用

如何制定年度培训计划 篇六

一、制定年度培训计划时需要注意以下三个问题:

(一)掌握真实需求并能描述需求的来源

所谓掌握真实需求,是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求,而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。

很多企业容易犯一个错误,就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发,而是从培训提供商出发,不是考虑员工的工作需要什么培训,而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发,把这些课程重新编排,作为需求调查的内容。

这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人,以为培训就是听口碑好的老师的课,不管老师讲什么内容,只要是名师,只要是知名的培训机构,就是最好的选择,因此,他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头,制定本部门的培训计划。

其实,培训的需求来自绩效。

这是培训的唯一来源。

一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效,帮助员工与企业步调一致,目标统一。

所以,只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求,也是企业最需要的。

从这个观点出发,人力资源部在设计培训需求调查表的时候,就要从员工的绩效出发,设计结构化的培训需求调查表。

关于这个问题后面还要详述。

(二)年度培训的目标要清晰

所谓培训目标,其实很简单,也很明确,就是帮助员工改善绩效。

在这个大目标的基础上,可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核,确定针对性的培训目标。

例如,上一绩效周期内,员工在工作计划方面存在薄弱环节,工作缺乏计划性,或计划不合理,可以设计一个《如何做好计划管理的课程》,培训目标是:掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。

(三)编写一份高质量的年度培训计划书

为使年度培训计划的制定更加有效,人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书,年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容:

1.培训需求调查

2.年度培训计划的制订

3.年度培训计划的组织

4.培训总结

5.培训效果评估

二、制定年度培训计划的五个步骤

(一)找准需求

1.培训计划的制定是从需求开始的。

培训需求包括两个层面:

①年度工作计划对员工的要求;

②员工为完成工作目标需要做出的提升。

通过对以上两个层面的分析,得出公司年度的培训需求。

实际上,培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的,因此在设计员工培训结构化表格的时候,要结合员工的绩效来做。

2.可以设计这样几个维度:

① 知识

② 技能

③ 态度

在过去一个绩效周期内,员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异,把这些差异点找出来,作为员工改进计划,列入培训需求计划

(二)遴选需求

当每个部门把培训需求提报上来以后,人力资源部要组织做培训需求汇总,然后结合公司的年度目标任务,与培训需求进行比对,找出其中的契合部分,并汇总整理,形成培训需求汇总表。

负责培训的人员要选定分类标准,把培训需求分好类别,在分好类别的基础上确定培训的课题。

分类时,可以按照培训的内容来分类,譬如:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。

也可以按照培训对象来分,譬如:新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。

(三)落实课程

根据确定的培训需求,选择合适的课程,列出培训目标、课程大纲,培训课时以及实施时间。

在设计培训课程时,要注意课程的先后逻辑关系,做到循序渐进、有条不紊。

培训方式的选定上,也要根据参训人员的不同,选择出最适合的方式。

1.培训方式有以下几种:

(1)选择内训或外出参加公开课方式;

(2)通过集中讨论与自学相结合的方式

(3)部门经理负责对下属提供学习和管理的机会

2.培训人员层次

(1)中层管理人员培训

中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发,通过培训,激发经理级员工的个人潜能,增强团队活力、凝聚力和创造力,使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解,了解企业内外部的形势,树立长远发展的观点,提高中层管理者的计划、执行能力

(2)新员工岗前培训

①一级培训

新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员,内容为公司级培训;

②二级培训

新员工分配到所在各单位进行二级培训

③三级培训

新员工分配到所在部门或生产车间进行三级培训。

对新招聘员工的培训,采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式,使新员工逐步认识公司,加深对公司企业文化的理解,获得新感觉、新动力。

另外还需要落实讲师资源,是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲?或者为节省开支买讲师的光盘,在企业内部播放?这些都是培训主管应该考虑的事情。

(四)制定预算

根据确定的培训课程,结合市场行情,制定培训预算。

培训预算要经过相应领导的批示。

在制定培训预算要考虑多种因素,如公司业绩发展情况,上年度培训总费用、人均培训费用等等,在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。

做培训费用预算应与财务沟通好科目问题,一般培训费用包括:

1. 讲师费

2. 教材费

3. 差旅费

4. 场地费

5. 器材费

6. 茶水餐饮费等等。

一项培训课程应全面考虑这些费用,做出大致预算。

在预算得出后,可在总数基础上上浮10-20%,留些弹性的空间。

(五)编写培训计划

在以上工作的基础上编写年度培训计划,做好年度培训计划的审批与管理

1. 年度培训计划的审批

年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批,批准后的年度培训计划作为年度计划的一部分,就可以列入明年的工作计划开始实施。

初步制定出来的培训计划先在内部进行审核,由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性,找出存在的问题,进行改善,确定一个最终版本,提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。

公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发,制定公司员工培训的长远规划,并写进公司的年度计划中。

2. 年度培训计划的管理

培训也是存在很多风险的,例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等,面对种种风险,企业应尽可能采用有效的防范措施降低培训的风险。

企业的防范措施主要有以下几个方面:

(1)依法建立劳动、培训关系;

(2)建立有效的激励机制;

(3)鼓励自学、加大职位培训力度;

(4)完善培训制度,提高培训质量;

(5)运用法律手段保护公司专利技术等,

3. 组建项目管理小组

(1)确定项目小组成员,人员确定到位后,每人各司其职,明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任,并及时向项目小组成员通报,同时报分管的副总。

(2)要制定项目小组的计划,由项目小组成员全程参与,直到计划完成并批准。

(3)项目小组的组长要控制培训项目的实际进程,使之能在预算指标内按期完成任务。

4. 编制各类表格

《培训课程征询意见调查表》

为使课程符合部门业务和员工的需要,人力资源部要在开课前预先编制《培训课程征询意见调查表》下发到二级和三级下属机构,力求做到精准培训。

《课程签到表》

做好课程培训跟踪的第一记录。

编制具体的培训计划

支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面,公司在企业发展的同时,要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会,有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。

制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原则,以员工为中心点,切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。

良好的计划是成功的一半,当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助,在为管理者提高整体绩效时,培训将发挥出最大的作用。

如何制定年度培训计划 篇七

你担心的不过就是如何制定更合理的培训计划,那么首先的首先,你需要先了解培训年度计划制定的四个导向:一是公司战略导向,二是员工需求导向,三是要实际操作导向,四是绩效挂钩导向。以下分别从这四个方面介绍:

一、公司战略导向

上周与几个行业伙伴聚会,其中一位颇资深的培训总监抱怨:今年从制度建设到课程开发再到讲师培养,底下人忙的苦不堪言,可年终考核又是垫底。一言激起千层浪,众多经理人纷纷开始倾诉。

企业基于战略需求筹建培训部门。培训的终极目标应定位于提升绩效,若忽略了公司战略发展方向,而将重点放在体系搭建的大量工作中,取得的成效便很难被认可,上例就易出现,这一点尤其适用于初建培训部门的公司。当然也不是说培训体系搭建不重要,体系搭建当然重要,只是说在年初计划制定以及日常工作中,要有意识的将资源向核心业务部门倾斜,向重点发展产品倾斜。

二、员工需求导向

小米客服总监讲客户体验时曾说过产品开发部的研发人员经常面临两难的选择:一边是坚持自己的小情怀,一边是广大客户需求,如何抉择?

其实培训管理者何尝不是产品研发人员?课程、讲师、体系就是产品。我们也常面临这样的选择:一边是员工的实际需求,一边是完整而合理的培训或课程体系,一次妥协便意味着处处妥协。你是否也曾努力的坚持自己的小情怀?

这个问题易地而处就很容易理解。听听员工的心声:培训体系搭建的再完善,课程设计获得金奖,可是我学了没有用,话术不能成单,产品介绍不清不楚,客户投诉解决不了,工作流程繁冗复杂,我为何要听?

当然,往往这个时候,我们想说培训的作用不会立刻显现,培训是作用于未来发展,员工你要从长远来看……于是第一个例子又会出现,领导不满意,其他部门不满意,考评分数最低,等级合格还是考虑辛苦分。

为什么会这样呢?难道培训没有意义了吗?我认为最大的原因在于,我们思考的起点错了。这个地方错误,结果就太可怕了,因为一旦脱离了员工实际需求,体系做的再完善也没有用。

而合理的调研工作能弥补这一致命的错误,因为调研结果能让我们站在不同的起点开展工作,换句话说,就是能让我们制定更合理的计划,方向更准确。

依旧拿小米研发做例子,如果研发人员在开展研发工作之前对市场需求了解透彻,就不会出现在手机是直角还是圆角,外壳是两种颜色还是三种颜色纠结,而是把重点放在如何让手机运算更快速,操作更便捷上。

三、实际操作导向

计划制定一定要量力而行,既不能太高也不能太低,否则只能是年初计划很美好,年底总结等挨批。

可估性是指计划有可衡量的工具确定完成情况并能定级。培训的评估工作一直是很难突破的特大难题,相对比较全面的评估方法,往往因可操作性不强,实际在企业的培训工作中仅有个别重点项目可能会运用。

而培训年度计划如何在年底评估?这就要求计划制定不仅从思路上、战略上考虑,也要精确到具体方案,简单的说就是要量化。

例如:某企业今年的培训计划是建立完善的课程体系。思路和战略到了,但是没有方案,如何制定?何为完善?这就很难界定,那我们从量化的角度变更一下:建立完善的课程体系。今年重点打造销售团队课程体系,计划按职级分层建立课程,以专业知识、销售技能、综合素养等三个课程类别,分别完成3门、5门和2门的课程。

这样来看,是不是思路和战略都有了,方案也有了,也可以量化了,年底的时候把课程体系拿出来,是否符合需求一目了然,年终总结撰写也轻松起来。当然具体课程的要求及评定方法需另行考虑。

有亮点是说计划制定要考虑工作能否出亮点,也就是最终的年终考评上,能否给部门带来较好的排名。年终考评的排名不仅影响培训管理者在公司的排名及个人威望,更直接影响团队员工的绩效,甚至影响来年其他部门对工作的配合度,严重的将会阻碍工作的执行。所以,谁敢说工作不要亮点?

至于如何让计划有亮点?这就要求对公司的战略方向绝对的了解,与公司的核心业务相对应,解公司燃眉之急,通过合理的、完善的、有效的培训体系促进业务发展,给企业带来效益,在实实在在的效益面前,想没有亮点都很难。

四、绩效挂钩导向

无论从培训目标还是培训考核看,培训最终都应挂钩于绩效。挂钩于绩效包括两个方面:一是培训实施与绩效考核方向一致;二是培训考核与绩效考核挂钩。

(一)培训实施与绩效考核方向一致。设置培训专属岗位的企业一般都会有考核任务,一种是销售类,主要考核业绩和指标,一种是服务类,主要考核指标。而培训在最初制定计划时,战略上与公司发展方向一致,内容上就应考虑与主要考核方向保持同步,始终与主要业务部工作方向一致。

比如,某保险公司今年大力发展单意外险业务,培训重点就要围绕此意外险的产品介绍、话术推广、理赔服务及指标提升等方面进行,简单的说就是教会销售人员怎么卖产品。培训目标根据主要考核项确定,如果销售人员主考核项为总保费,那么培训就应以提升保费为目标,同样,如果主考核某项指标,那培训就应以提升此项指标为目标。

(二)培训考核与绩效考核挂钩。这点主要是对员工后期掌握及运用情况进行考评,有利于督促员工从主观上加强培训学习,从而提升培训效果。重点是掌握及运用,也就是重在后期实践,有的企业通过培训积分制度进行考核,也就是只要参训即算合格,这显然与结果导向相悖,最终将导致培训流于形式。

下面介绍几种比较常见的与绩效挂钩的方法:一是知识类培训,以考试的形式摸底,设置专项激励分级进行奖惩;二是技能类培训,考察训后一段时间内指标是否有回暖现象,通过绩效改变状态进行奖惩;三是方法类课程,通过观察员工使用情况进行奖惩。如通过21天习惯养成表检验员工对好习惯课程的运用情况;四是行为类课程,通过员工行为改变情况进行奖惩。如某公司讲授员工守则,规定员工日常行为有相应奖惩机制,那么公司总体违规情况降低就是对培训效果的最大肯定。

最新范文

律师简介范文(推荐(优秀5篇)01-04

网络应用【优秀3篇】01-04

形容十分亲密的成语有哪些【精选3篇】01-04

拓展训练方案(最新5篇)01-04

民建会员最新5篇01-04

滴水穿石(最新9篇)01-04

拓展策划方案【8篇】01-04

清明放假通知(优秀4篇)01-04

零容忍纪录片【优秀5篇】01-04

全媒体时代的舆论引导(优秀10篇)01-04

149 288264