高效招聘 招聘要高效，真诚要做到最新4篇
在日常学习、工作和生活中，大家总少不了接触招聘吧，书包范文为您分享了招聘要高效，真诚要做到最新4篇，希望能够给小伙伴们的写作带来一些的帮助。
企业如何高效招聘应届毕业生 篇一
每年应届大中专学生毕业的前后，都是企业招聘应届毕业生的黄金季节，因此企业应该抓住招聘时机，积极备战 ，招进一批符合企业发展要求的“又红又专”的人才， 招聘应届毕业生不只是能满足企业发展的现实需要，也是企业加快发展的重要人才储备，更是每个有宏图大愿的企业的人才引进战略，因此这项工作非常重要，下面具体介绍一下高效招聘的流程。
一、准备招聘
1、成立招聘领导小组，招聘领导小组以人力资源部为主，以相关部门（如具体招聘部门、主管部门等）为辅，以主管副总负责。如果企业规模较小，可根据实情灵活变通。
2、招聘领导小组根据部门设置、发展现状、未来规划、行业状况等，来确定因增设部门、扩大规模、补足欠缺（原来人员不足）所需的招聘职位、招聘人数、薪酬福利等。
3、定出要招聘应届毕业生的基本条件，包括职位要求、职位职责、其他事项等。
4、制定招聘方式和报名方式，招聘方式包括：校园招聘、网上招聘（以应届毕业生求职网站为主）、参加应届毕业生就业交流会，报纸电视广告招聘等，报名方式包括：现场报名投简历、电子邮件报名投简历、信函报名投简历等，企业应本着高效、方便、及时、节俭的原则，制定适合企业的招聘方式和报名方式。
5、制定招聘流程，一般流程是投递简历――简历筛选――通知初试――通知复试――决定录用，具体流程可根据企业的招聘情况作增减或变更。
6、招聘资料准备，招聘资料包括用于招聘的书面资料、网络资料、视频资料，这些资料内容主要包括招聘信息、招聘登记表、企业概况、企业文化等，注意所有资料的内容要保持一致性，绝对不能出现自相矛盾的内容，以免给人虚假宣传的印象，影响招聘的效果。因此要对所有招聘资料进行严格的校对审核，以确保其准确性、一致性、完整性。
7、制定招聘纪律，招聘领导小组制定出招聘纪律，以保障招聘工作的顺利进行，同时约束所有负责招聘人员的形象礼仪、言谈举止，尤其应规定所有负责招聘人员的招聘口径绝对一致，且必须跟所提供资料完全相符。
二、发布信息
发布信息的内容包含：企业简介、招聘职位、招聘人数、招聘要求、薪酬福利、职位职责、报名方式、招聘时间、联系方式、招聘地点、招聘流程、乘车路线等，招聘信息尽量准确、完整、简洁。
1、校园招聘 跟选定的招聘院校就业办公室联系，在校内网站、校报、校园电台等发布招聘信息，同时在大学校园允许的显著位置张贴招聘广告或放置广告牌，企业自身网站也要在第一时间刊登招聘信息（企业网站的招聘信息力求醒目、准确、完整），向欲聘应届毕业生发放招聘资料，向欲聘应届毕业生播放招聘专用视频资料，有条件的企业可在大学内进行招聘前动员宣传，全方位向欲聘应届毕业生展示企业整体状况，以此吸引应届毕业生踊跃报名，以便择优录用，
2、网上招聘 网上招聘相对简单，一般在相关的应届毕业生求职网上直接发布经过核准的企业招聘信息即可，网上发布信息不要忘记发布企业的完整准确的联系方式，包含企业的联系电话、电子邮件、企业网站、企业地址，可能有的招聘网站不允许登载企业的联系方式，像这类招聘网站企业应明智的放弃合作，选择那些允许刊登联系方式的大型招聘网站来合作。
3、应届毕业生就业交流会 企业参与应届毕业生就业交流会时，要提前向组织方提供招聘信息，以便于组织方及时对外发布。企业一定带足招聘资料，以便到时发给前来咨询应聘的应届毕业生，有条件的话可以在招聘现场播放招聘专用视频资料，以便使应聘的应届毕业生更直观的了解企业。
4、报纸电视广告招聘 对于应届毕业生的招聘，一般不建议使用此法。如果一定要使用报纸电视广告来招聘，那只需在报纸上、电视上登载招聘信息就行了。
三、收集简历
由于受到就业现状不好的影响，应届毕业生的就业有一定压力，因此企业更要尊重每一个求职的应届毕业生，更要认真处理每一份应聘简历，绝对不能趾高气扬，比如把应聘简历随便摆放，更不能现场丢弃应届毕业生的应聘简历。不管是招聘现场收集的应聘简历，还是通过电子邮件、信函收集的电子邮件都一视同仁，做到分门别类，认真保存，无一遗漏。尤其通过电子邮件发送邮件的，企业要及时将收到应聘简历打印出来，或将应聘简历转出保存在招聘专用文件里，然后删除已收集的应聘简历，以确保电子邮件随时通畅无阻。记得告知每位递交简历的应届毕业生必须准确登记联系方式，以便及时地通知面试，如果计划周全的话，可以告知参加招聘的应届毕业生初选出结果的大致时间。
四、简历筛选
简历筛选要按企业制定的统一标准和筛选比例，由粗到细，有松到严，仔细审阅每一份应聘简历，为了公正、公平、公开起见，最好有三个以上的招聘人员同时审阅每一份应聘简历，对于多人审阅都通过的应聘简历可直接定为初试人员，对有争议的应聘简历可有审阅人共同讨论然后定夺，做到不错过任何一个选拔人才机会，也不能埋没任何一个人才。如果发现有些应届毕业生确实很优秀，只是本企业暂时没有此类岗位，可以把这类人才转入人才储备库以备后用。
五、通知面试
为了能及时通知到参加初试的应聘人员，根据招聘范围和交通状况等，决定提前通知的时间（外地一般至少提前五天通知为宜），应以电话通知为主，短信、电子邮件通知为辅，特殊情况也可使用特快专递通知，企业网站、校园网站、校报等也可以同时公布初选结果。通知内容必须具体，包括面试时间、面试地点、交通路线、需带物品、面试需要时间（是一天还是多少天）。如果企业有条件，可以到参加面试应届毕业生比较集中的地方进行面试，比如大学校园或就近宾馆等，如此一来可以方便应届毕业生的面试，二来可以体现企业的人性化。
大学生创业要做到五个要 篇二
一要自信。
大学生中有创业想法的很多，但实践的却很少。主要原因是有太多大学生有创业失败的经历，造成不少人如今有想法无行动的局面。这样的现象归根结底还在于大学生对自己信心不足，创业是需要激情和信心的，只有建立了自信，才能继续往前走。
二要创新。
从某种意义上讲，创新甚至可以决定创业成功与否，这是创业中必不可少的要素，包括了技术和思维的创新，一些具有知识产权的发明创造，可能为创业者带来广阔的市场。
三要务实。
如今的许多大学生不乏创新精神，但创新一定要建立在务实的基础之上。现在的很多大学生，提到创业想到的就是高科技，开大公司做大买卖。其实，哪怕是摆个地摊，这也是创业。很多成功人士都是从小做起，从实际做起的。
四要积累。
创业是一个系统工程，需要不断地积累。比如行业经验、社会人际关系、管理能力等方面，这就需要一个知识的整合，经验的积累，这也是为何要求大学生要懂得务实、从小做起的原因，因为这些能力要不断地积累才能获得。
五要吃苦。
无论你问哪个创业者，都会无一例外地告诉你创业的艰辛，这种艰辛只有经历过的人才会懂。因此，大学生创业一定要做好吃苦的准备，调整好心态。有了良好的心态，又勇于吃苦，自然就为创业成功打下了良好的基础。
总之，万事开头难，良好的开始是成功的一半。有些人将创业的成功，归于机缘的巧合。不过，没有平日的用心，机缘也不会如此巧合。因此，创业一定要选择自己熟悉的专业，这样成功的概率高，容易在激烈的竞争中脱颖而出。
【拓展阅读】
我们常常听说一句话，“机会稍纵即逝”，可见，当机会来临之时，经不起犹豫。对于创业者来说，更是如此。如果发现了机会却迟迟不肯下手，那么，这个机会就等于拱手让人了，等你幡然悔悟之时，已经晚了。所以，创业者想要成功，首要做得就是知道把握住创业机会，下面就跟小编一起来看看吧。
一，项目
首先我们要考察项目在行业领域中所处的位置，项目太早，还不成熟，各种配套还不完善，这样容易牺牲，项目太晚，红海创业更是非常困难，譬如智能手机小米，魅族和锤子。魅族进入太早成为烈士，锤子进入太晚成为鸡肋，小米把握住时机成功了，所以说不能太早，也不能太晚。
二，市场
我们创业的市场方向在哪里？面对是什么样的群体？这个群体消费习惯是什么？消费痛点和盲点在哪里？我们的创业项目是否弥补了市场消费盲点或者戳中了市场消费痛点？这些都是必须要提前进行研判的，譬如净菜项目，它戳中了人们追求健康卫生的消费痛点等等。
三，团队
是否找到一帮愿景相同，志趣相投的创业伙伴？这也是关键。再优秀的创业者，不可能行行皆精，这就需要团队成员优势互补，再好的项目也是需要人去执行，这就需要团队战斗力。创业失败有各种各样的理由，说到底是人的因素。
四，竞争
创业可以理解为竞争，你竞争对手在哪里？竞争对手的武器装备有哪些？是否强大到无法逾越？竞争对手的短板是什么？你自身具备什么竞争优势？这些都非常重要。对手的规模决定了你的创业方向，对手的缺点就是你创业机会。
五，自我
创业是一个艰苦的历程，也是风险很高的人生选项，你是否做好了心理准备？是否做好失败预案？是否安排好家庭生活？创业需要赌性，但绝不是赌博，激情满怀义无反顾是不错，最好还是理智创业，这样从容。
当然，并不是你把握住了机会就成为了合格的创业者。普遍而言，下面的几类因素，被认为是创业者应该具备的一些特征，看看你是否具备吧？
第一是先前经验。在特定产业中的先前经验有助于创业者识别机会。有调查发现，70%左右的创业机会，其实是在复制或修改以前的想法或创意，而不是全新创业机会的发现。
第二是专业知识。拥有在某个领域更多专业知识的人，会比其他人对该领域内的机会更具警觉性与敏感性。例如：一位计算机工程师，就比一位律师对计算机产业内的机会和需求更为警觉与敏感。
第三是社会关系网络。个人社会关系网络的深度和广度影响着机会识别，这已是不争的事实。通常情况下，建立了大量社会与专家联系网络的人，会比那些拥有少量网络的人容易得到更多机会。
第四是创造性。从某种程度上讲，机会识别实际上是一个创造过程，是不断反复的创造性思维过程。在许多产品、服务和业务的形成过程中，甚至在许多有趣的商业传奇故事中，我们都能看到有关创造性思维的影子。
尽管上述特征并非导致创业成功的必然，但具备了这些特征，往往较其他创业者具有更多的优势，也更容易获得成功。
【拓展阅读】
对于大学生而言，创业已经是实属不易了，面对融资更是有很多的难题。虽然说，国家已经给予大学政策方面的支持，但是毕竟是解决不了大学生长远的资金需求，想要让项目继续运行下去，就必须要做好相应的融资准备。那么，大学生的正常融资需求怎么解决？
1、先谈弊端(有些偏题，但良药苦口)
大学应届生，你要能列出你做这个项目的核心优势，这些优势包括但不限于。
A、自己对行业的深入理解、调研和需求判断，市场规模预估。
B、自己的团队(融资天使轮必须要有)，技术方向、运营方向、产品方向、销售方向等。
C、你的产品要尝试去跑了，跑数据、跑模型，跑调研，跑测试等等，数据论证很重要。要知道现在很多非技术融资都开始看重闭环体验，这些“跑”也仅仅是开始，还没有营收闭环呢，不过初期跑通就可以。
其他还有一些细节，不一一列举。
2、再谈如何找融资
准备：
A、完善丰满的BP(商业计划书)。
B、相对丰满的数据判断、营收预估、市场份额，投资人如何赚钱和退出。
C、核心竞争优势、劣势、竞争壁垒。
D、产品开发周期和资金规划(最重要的是你需要多少钱、股权分配)。
E、你在行业里的机会、竞争对手、潜在竞争对手、风险和机会。
融资渠道：
扩展合伙人融资，是大学生创业融资的必要途径。扩展合伙人增加公司的资金融资，小编最希望是这种融资方式或者是融资渠道。扩展合伙人，可以是个人也可以是某个公司或者单位，这样是既可以增加创业初期资金的流动和使用，在增加合伙人后，有很多渠道和资源的利用也会得到相应的扩充。
学校的创业基金，是很多大学生融资的一个重要步骤。目前在很多学校高校里面都是有一些大学生创业基金的，小编的一个同学增经就获取到了学校的创业基金的支持，创建了自己的公司。但是在申请的时候是一种竞争性，一般学校也不会说你想要多少就多，主要看你的项目怎么样，资金也不会特别多，但是也是可以解决一些资金问题的。
政府的创业基金，更是大学生创业融资的关键要素。还有，其实近年来政府也是有大学生的创业资金的，这也是一个对大学生创业就业的一个资金的政策支持。同样的，资金没有很多，而且申请的手续也是相当的多，也是看你的项目怎么样的，因为同样也是很多人在申请，政府故此也是进行择优发放的。
银行的小额贷款，在大学生看来，是创业融资的关键步骤。还可以到银行进行小额的创业贷款，但是资金不多，目前基本上很少能超过50万，都是在10万左右的多一些。
关于“大学生的正常融资需求怎么解决？”的全部介绍就到这里了，大学生融资虽说是比较的难，但是并不代表不可能，作为大学生你既然创业了，就要坚信一切皆有可能，毕竟未来还是掌握在年轻人的手里，所有的创造也都来自于年轻人，让不可能变为可能是大学生们创业必须要具备的一种信念。
面试要真诚 篇三
面试要真诚
真诚，是最大的加分
应征者在面试的过程中，一定要以真诚的原则，回答每一个问题，才能让主考官发掘你脚踏实地、不吹嘘的特质，
所谓的真诚，就是知道什么、就说什么，同时也不避谈自己的缺点。有很多应征者不敢暴露自己的缺点，就会说「我的缺点就是优点太多、没有缺点」，这样夸大的修饰自己，其实是完全没有意义的。
而木讷的应征者如果能坦诚说明过去失败的经验、自己从中学到什么、后来又是如何改善，不畏缩地分析自己的一切，让对方感觉到真诚，反而是最大的加分，
在一般人的印象中，口才很好，是业务员的必备特质。但是我曾经面试过一个很木讷的业务员，他坦白地说自己不善言词，下班后也不喜欢和客户的'应酬，但却总是默默地为客户服务，两、三个月下来，终究获得了客户的青睐，接下大量订单。他的诚实和适当的举例，反而让他脱颖而出。
行为胜过千言万语
而且，对于经验丰富的主考官来说，应征者讲再多花言巧语也没用，无意间表现出的小动作才是他们观察的重点。
举例来说，提早五分钟到达面试公司，可以显示做事认真的态度；面试时坐姿稍微前倾，表现出愿意倾听的特质；面试结束时，主动询问后续的流程，也能代表自己有追踪进度的好习惯。
招聘要高效，真诚要做到 篇四
招聘看似简单，其实学问博深，面试看似简短，决断甚为重要。需要知人、识人、敬人、得人。尤其在现在酒店业人才匮乏的时期，招聘要做到高效，最起码要尊重人才，做到真诚。
最近两年本土酒店招聘确实难。难在何处，一是新兴酒店崛起如雨后春笋，二是较高素质的人才都被国际品牌酒店所吸引走，三是大众还是对酒店业了解不足，存在误解现象，四是国内酒店管理不完善的情况下发展跨度过大，不仅对人才储备不足，更是培养不足，而且存在招聘流程过于复杂，招聘人员的真诚跟踪不够。
比如说基层员工的需求之大，导致初手找一份普通岗位的工作很容易，跳槽自然频繁，所以基层员工不稳定，且不变紧缺。而且基层员工的文化水平要求相对较低，他们也基本不上网，那么通过网络或人才市场招聘基层员工事实证明效果不好，还不如门前摆摊来的较快。
初中层的管理人员招聘需求量相对不大大，这类人才通过人才市场或网络招聘较容易，但仍不稳定，原因是刚刚涉足管理岗，很快胃口不满，心浮气躁急于提升，故此做不了一两年仍会禁不住诱惑。而很多新成立的酒店迫于开业的人才需求，也乐于提供一个更进一步的职位。
中高层管理岗说好招也好招，因为供量很大，网络上更是大把。说不好招也不好招，因为适应性不如预期的好。一个管理级的酒店人在这家店做的很成功，但到了另一家却未必能成功。不能说他（她）没有能力不足才华不及，这其中涉及到适应性、能力、管理方法、理念、地域差别、人脉等等的综合因素。所以说一个高级管理人的离职，可能会带走一帮人，同样招聘一个中高层人员，往往是带来的自己人或者熟人介绍的才会放心。故此一般通过网络或猎头还是很难找到合适的放心的人才。
这里笔者不谈太宏观笼统不着边际的东西，主要谈几点具体招聘过程中常见的难处或不足。不到之处请行家批评指正。
大家很容易发现很多的招聘单位的雇主评价指数都是四五十分，这样的分数肯定不理想，说明什么问题呢？我想无非是对很多的求职者所投简历没有一个回应罢了。也难怪，像国内一些个三星四星酒店人力资源部为了节约人力成本根本没有设置招聘专职人员，对所投简历没回应，一是确实是忙，二是没有及时查收，三是毕竟筛选要一过程。但求职者却在苦苦等待一个回复，最起码的一个不合适的答复吧。最低要求我们招聘人员是否应该设置一个自动的回复，就说您所投的简历已收到，请耐心等待，一旦初选通过，会及时邀请您面试。这样也是一个最起码的尊重吧。但就愣是没一点消息，也难怪导致求职者不会给予好评。
关于电话邀请面试，我们发现邀请五个，一般会有两个不来。不来也不打个招呼，这也算是有上面的一些原因吧，彼此不尊重嘛。所以说是真诚度不够。因为人才紧缺，我们电话邀请时要放低姿态，电话礼仪就不用说了，通过电话也是对求职者的谈吐和沟通的一个初步测试，面试从电话邀请已经开始。在约定时间前的半小时，最好第二次跟进一下，一来显示招聘单位的重视，二来如果被邀请人不来，我们也可以提前做好失约准备。根据经验，一次电话邀请，大家都能做到，往往不会给人特别感觉，两次电话跟进，即使不想来的，也会不好意思，第三次的话我想他再不来就够大牌了（找到工作的不在此范围）。即使做到这样还不来，但一定会在求职者心中留下深刻的良好的印象，认为这个企业很赞，对人才很重视很渴求，企业文化是杠杠滴，招聘人员敬业十足，
同时对于求职应聘不成功者他也不会给此企业抹黑。还有面试流程一定要精华，精华不等于简单化。第一争取一次拍板，最好不要让求职者跑第二趟，特殊岗位可以两次面试，但一定不能有三次。要认为不合适的话可以委婉的告诉人家，千万不要为了不得罪人，模棱两可，让让人家回去等消息。这样反而会让求职者谅解和赞誉。第二，面试把关的人最好不要超过三个。一般的员工由人事部和用人部门协商拍板即可，稍高层次的再由老总把关。切忌招聘专员见了，再见人事经理，再见人事总监，再见部门负责人，再见分管的副总，再见老总，甚至最终还要见老板。被面试者早累垮了，当面敢怒不敢言，但定然腹诽，继而转身到处贬低鄙视。而招聘方这样做肯定效率极为低下，一天见不了几个人，况且见一个人还要劳烦一大串把关的。甚至说不定部门经理没约好，下次再来；或者老总没约好，下次再来；下次，下次鬼还来，这不折腾人嘛。所以造成人才流失不说，更让企业的名声无形中被差评宣扬还不自知。
人才筛选很重要，不要贪多，不要想把天下人才都网罗来。邀请三到五个初选合适的即可，同时要约好相关的面试把关人，把时间、地点安排好，最好不要让面试同一个岗位的求职人碰面，这样说实话真的不好（当然特殊情况灵活而变，说不定有的企业喜欢把求职人一起邀请来统一面试竞聘）。
面试时最好能单独面谈。但还是有很多企业当着办公室很多人的面来面试。对于普通员工这样大众下面试还算情有可原，但对于较高层次的面试就会存在不尊重。第一，影响求职人发挥是肯定的，第二，他会觉得很没面子，没受到应有重视，第三，人家会看小你的企业，连一个专门的面试室都没有，可能求职的心情就不会那么迫切了。
招聘人可能还不知道，谈话式面试，一般求职者在第一关时发挥是最好的，因为士气正旺，侃侃而谈，行云流水；接下来第二关就会稍差，再而衰嘛；再到第三关三而竭。这是求职者的真实情况写照（经调查）。这也是为什么往往人事部谈的非常好，觉得此人可堪而用，但推荐到用工部门或领导那里却觉得不怎么样的缘故。所以超过三关面试流程已经不合理了。一般两关即可。仍是特殊岗位特殊对待。比如培训，登台讲一课，比如厨师，做几道常常，比如客房， 做间ok房瞧瞧，比如餐厅，摆张台看看，比如电工，实操一下试试，比如销售，基本素质达到了，招进来撒出去，做出业绩才是硬道理。
最后要说的是，一次面试真的能慧眼如炬，看破滥竽充数鱼目混珠鱼龙混杂拨开迷雾求得真身吗？未必。说实话面试主要靠的是感觉，因为几分钟、十几分钟或半小时的谈话交流测试定论完全看透求职人显然不现实，再高明的招聘人也不敢打此保票。所以才会有试用期。对面试不要求太多，第一只要掌握了这个人的性格是好的，能与别人相处配合，是适合岗位需要的，且形象达标以及言谈举止是有职业素养的，第二心理是健康的，不是变态的，谈吐表达流畅，有条理，第三其文化层次和经验是符合岗位需求的，个人理念是符合企业的宗旨的，有自己独特想法和阐述理论不是偏颇的，第四认同企业，有强烈的求知欲望，真诚期望得到这个工作，第五探知其优缺点，其缺点不与岗位抵触，其优点能为企业所用。第六其背景是真实的。我觉得满足这六点即可给其一个试用的机会（其实这六点已经不少了）。同等条件，求职欲强烈且真诚渴求的人，是最珍惜这份工作，稳定性、韧性和忠诚度是最高的。所以强烈呼吁招聘人一定要尊重那些求职欲强烈而真诚的求职者。
其实一次或两次的面试，有限时间的交流沟通，根本不可能完全通透掌握求职人的一切。重视招聘，就要建立科学高效的招聘流程和面试技巧，但也不要把面试太当回事，以为火眼金睛，看人无误，包治百病，更不要高高在上，放不下姿态，更忌讳招聘者有时不懂装懂，却要别人真的懂。因为面试 70%以上都是感性的评断，给的印象分较多。印象和感觉很重要，但也不要被印象产生的喜好所左右从而导致假象。
〔shubaoc.com〕招聘看似简单，其实学问博深。面试看似简短，决断甚为重要。需要知人识人敬人得人。尤其面对现在酒店业人才匮乏的时期，招聘要做到高效，最起码要尊重人才，做到真诚。因为谁都有找工作的一天。
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